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人力半年度工作计划模板8篇

层次分明的工作计划可以大大提高我们的工作质量。为了使我们在实际工作中表现出色,我们必须制定一个好的工作计划。以下是微风模型网络小边精心推荐的8个人力半年度工作计划模板,供您参考。

人力半年度工作计划

根据公司20xx年的总体目标和战略规划,鉴于20xx年存在的问题和不足,人力资源部20xx年的工作主要是建立和完善以人为本的人力资源管理体系、人员培训开发体系和企业文化体系。

一是完善人力资源管理体系

1、完善公司组织,以组织结构为基础,明确各部门岗位说明书,梳理各部门人员,细分公司总体目标,做到人人负责,各指标,各岗位工作量饱和,提高工作效率,避免人浮于事〈前两年仓库人员的设置就是一个典型的例子〉。

2、各部门的业务流程必须明确规定,严格执行,避免相互推诿,造成不必要的部门冲突,建立健全各项制度,完善业务流程。

二、招聘工作

1、从公司人员、渠道、网络宣传公司的企业文化和优势,各网络招聘网站申请恒生相框链接,提高点击率,提高品牌知名度。

2、扩大新的网络招聘渠道,停止**人才网络,加入国家家具人才网络,确保管理和专业人才招聘。

3、加强人才面试检查,增加人格测试,降低离职率,特别是在我公司的环境下,如果新人没有良好的抗压能力是不可能留住的,以前的储备干部招聘就是一个例子,李**、刘**也是如此。

三、培训工作

培训是最有效的管理方式。

人不变,万事不变,人一变,万事不变。没有50%以上干部的支持,一个企业的改革注定会失败。我公司的人才储备已经达到了非常悬而未决的状态。企业要想突破瓶颈,就必须引进新人才。如果不能引进新人才,一些管理理念必须改变。企业要想发展,只靠老板的先进理念是行不通的,所以20xx年的培训是重点。

1、各部门制定年度培训计划,人力资源部总结制定年度计划,严格执行。

2、部门管理层的培训首当其冲,观念必须改变,与老板的观念一致,步伐一致,实施不打折扣,培养各部门经理成为讲师,建立持续学习和进步的组织。

3、员工培训加强企业文化意识的灌输,加强质量意识,加强安全生产意识的培训。前几年发生的许多生产安全事故都是由于缺乏安全意识和违反安全操作计划造成的。

4、规范职业发展渠道,让有能力的员工看到光明的未来。

四、薪酬表现

1、20xx年7月1日至20xx年6月30日,益阳市最低工资为950元/月,小时工资为9.5元/小时。

2、逐步探索以岗位职责为基础的360度绩效考核综合考核。

3、后勤工资比较(20xx年):工种

名称保安清洁厨师厨师司机我公司其他企业5.员工关系:

加强员工管理,合理减轻企业负担,有效规避就业风险。随着企业合法就业的逐步推广,已成为人力资源的重点。

六、企业文化:

1、明确企业文化理念体系,加强宣传。只有建立强大的企业文化,才能产生强大的凝聚力,建立忠诚、团结、战斗力的团队,建立百年基础。

2、做好20xx年春节联欢晚会。

3、组织户外旅游活动(拓展活动),举办乒乓球比赛或象棋比赛/拖拉机(扑克)比赛,改变生日礼物的发放形式。

7.20xx年人力资源部主要成本预算控制:

1、招聘费:市人才市场**元,益阳市人力资源网**元,益阳市人才网**元,jj家具人才网**元,大型招聘会**元。

2、企业文化宣传:**元。

3、培训费用:**元(各部门外培)。

4、户外旅游(拓展活动):**元。

5、春晚:**元。

6、人力资源部工资:**万元。

总计:**万元

八、几点建议:

1、注重企业文化建设,加强核心管理团队培训,统一管理理念,提高执行力。核心管理理念的整合和质量的提高是20xx年工作的关键;

2、制定清晰的组织结构,完善各岗位说明书,各部门定岗,降低人工成本,提高工作效率,避免机构肿胀,人浮于事;

3、财务部每季度发布《各部门季度成本状况分析表》,有利于各部门财务分析,各部门制定计划,进行财务控制,降低管理成本;

4、注重渠道建设,发展区域经销商,加强经销商管理,加强对大客户的管理和支持,确定公司的主要产品方向;

20xx年已经过去,积累了工作经验,顿悟了工作,发现了工作中的问题和不足,才能不断进步;20xx年还有很长的路要走。紧紧围绕公司总体目标和部门工作计划,使人力资源部工作朝着制度化、组织化、规范化的方向发展,为公司在20xx年的飞跃做出贡献!

半年人力工作计划2

第一部分 总体目标

一、总体目标

根据工作情况和存在的不足,结合公司目前的发展状况和未来的趋势,计划从以下几个方面开展工作:

1、 在原公司组织结构的基础上,根据公司领导的要求,进一步完善公司的组织结构,确定和区分各职能部门的权利和责任,努力实现组织结构 学习应用,确保公司在现有组织结构中顺利运行。

2、 完成公司各部门、各岗位的工作分析,为人才招聘、薪酬评估和绩效考核提供科学依据;

3、 完成日常人员招聘和配置;

4、 在原有薪酬管理的基础上,完善员工薪酬结构,实行科学合理的薪酬制度;

5、 充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部晋升制度,做好员工职业规划,培养员工所有权和奉献精神,增强企业凝聚力。

6、 在绩效考核制度的基础上,参照其他先进企业的绩效考核方法,实现绩效考核制度的完善和正常运行,确保与工资挂钩。从而提高绩效考核的权威性和有效性。

7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加强内部人才发展。

8、 创造三丰特色的企业文化和企业传统,营造稳定、和谐、积极的企业文化氛围;

9、 建立内部垂直和水平沟通机制,调动公司全体员工的主观主动性,建立和谐和谐的内部关系。集思广益,协助公司总经理为企业各部门提供人力资源服务。

10、 控制人员流动率,预见和处理劳动关系和纠纷。既保护了员工的合法权益,又保护了公司的形象和根本利益。

二、注意事项:

1、 人力资源是一项系统工程。这不可能在一夜之间实现。因此,公司在设计和制定人力资源管理目标时,应遵循循序渐进的原则。如果我们只追求速度,人力资源部将无法保证目标的完成质量。

2、 人力资源工作对于像我们这样不断成长和发展的公司来说是一项非常重要的基础工作,其中许多工作需要公司的合作、各部门的协调和参与。因此,公司领导需要给予充分的重视和支持。人事工作成败的关键在于自上而下是否改变观念,各部门的支持与合作程度如何。因此,在制定年度目标后,人力资源部在完成过程中请求公司领导和各部门协助。

第二部分 完善公司的组织结构

一、目标概述

公司的组织结构建设决定了企业的发展方向。

鉴于此,首先要完善公司的组织结构。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展趋势的预测和分析,制定科学的公司组织结构,确定和区分各职能部门的权利和责任,使各部门、各岗位的职责明确,无空白、重叠,努力实现组织结构的科学应用,尽量在两三年内不进行大调整,确保公司在现有组织结构中运行良好,管理规范,持续发展。

二、具体实施方案:

1、完成公司现有组织结构和岗位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势调查;

2、完成公司组织结构设计草案,征求各部门意见,报总经理审批实施;

3、完成公司组织结构图、各部门组织结构图和公司人员编制计划。公司各部门配合公司组织结构,在现行基础上对本部门的岗位说明书和工作流程进行改造。人力资源部负责整理成册。

三、实施目标注意事项:

1、 公司的组织结构决定了公司的长期发展战略,决定了公司组织的高效运作。组织结构的设计应遵循简洁、科学、务实的方针。组织的过度简化会导致责任和权利、繁重的工作负荷、中高层管理疲惫的日常事务,阻碍公司的发展步伐;过多的组织会导致管理成本、工作量、工作流程、逃避、员工浮动、组织整体效率下降,也阻碍公司的发展。

2、 组织结构设计应根据公司的整体发展战略和公司未来一定时间的运营需要进行设计。因此,每个职能部门和岗位的确定都应该经过仔细的论证和研究。

3、 组织结构的设计应注意可行性和可操作性,因为公司的组织结构是公司运营的基础,也是部门编制和人员配置的基础。一旦确定了组织结构,除公司总经理研究批准外,人力资源部有权拒绝各部门的增加和增加。

四、支持和配合目标实施的事项和部门:

1、 公司现有组织结构和岗位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查,各职能部门应填写相关调查表,并参考公司现有各部门的岗位说明书;

2、 组织结构草案出台后,需要各部门审核,提出宝贵意见,经公司总经理审核修改,最终裁定批准实施。

第三部分 各岗位工作分析

一、目标概述:

职位分析是公司岗位、编制和调整组织结构,确定各岗位工资的基础之一,通过职位分析可以了解公司各部门的资格、工作内容,使公司各部门的工作分配、工作联系和工作流程设计更加准确,也帮助公司了解各部门、各岗位的综合工作要素,及时调整公司和部门组织结构,扩大、缩减编制。也可以通过岗位分析综合考虑各岗位的工作量、贡献值和责任程度,为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析也为各部门员工的人员配置、招聘和定向培训提供了依据。

二、具体实施方案:

1、 完成公司职位分析计划,确定职位调查项目和调查方法,如主要工作内容、工作行为和责任、必须使用表格、工具、机器、绩效考核标准、工作环境和时间、岗位人员的全部要求、当前岗位人员工资等。人力资源部应尽可能细化方案,表格设计合理有效。

2、完成职位分析的基本信息收集。人力资源资源部将岗位信息调查表发给各部门各职员,然后完成信息汇总,直至公司各岗位分析草案形成。

3、 向公司总经理提交公司各岗位分析的详细信息,并向各部门负责人提出修改意见。修改完成后,汇总报公司总经理审核备案,作为公司人事战略规划的基本信息。

三、实施目标注意事项:

1、 岗位分析作为战略人事管理的基础工作,在信息收集过程中应力求信息准确、准确。因此,在开展这项工作时,我们应该注意员工的意识形态启动,争取各部门和各员工的合作,以达到预期的效果。

2、 整理后的职位分析资料必须按部门和专业进行分类,以便在工作中查询。

3、 职位分析必须注意:收集的信息可能仅限于公司现有的职位信息。但是,向总经理提交的公司职位分析材料必须严格参照公司的组织结构对结构中的所有职位进行分析。未从职位信息调查中获得的职位信息分析,由人力资源部和职位所属部门撰写。

4、 实现目标后,可与公司的组织结构合作,应用于实际工作,减少人事工作中的重复性工作。实现这一目标需要公司各部门的合作,注意部门之间的协调和沟通。

四、支持和配合目标实施的事项和部门:

1、 职位信息的调查和收集需要各部门和职位共同填写相关表格;

2、 职位分析草案完成后,公司各部门负责人应协助修改本部门的职位分析材料,并要求公司总经理审批。

第四部分 人事招聘与配置

一、目标概述:

在保证公司日常招聘和配置的基础上,完成人事招聘配置目标是日常工作的重要组成部分和具体情况。这项工作将严格按照公司和各部门的要求完成。人力资源部将根据既定的组织结构和各部门、各岗位的工作分析,招聘人才,满足公司的经营需求。也就是说,尽可能节省劳动力成本,尽可能使人尽最大努力,确保组织的高效运行。这也是公司人事配置的原则。因此,在实现目标的过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析和控制。考虑到公司目前正处于发展阶段和变革时期,人力资源部将实现三点:满足需求,确保储备,谨慎招聘,实现梯队建设。

二、具体实施方案:

1、 计划中采用的招聘方式:

①以网络为主,兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网上招聘:可与国内知名相关行业招聘网站合作,签约网站半年或一年,如智通人才招聘;

②猎头招聘:高级管理岗位招聘方式;

③人才市场现场招聘:与东莞人才市场保持联系,参加大型招聘会、特别招聘会等,也是公司品牌宣传的一种形式;

④内部晋升:内部员工通过绩效考核晋升任用;

⑤熟人推荐:奖励熟人推荐特殊岗位。

2、 起草《公司人事招聘与配置条例》,规范人事招聘与配置。经公司领导批准后,发给各部门。

三、人才储备和管理目标

为了保证人员的合理流动,应对紧急情况,人事部应做好人员储备工作。同时,以员工培训和管理为重点,重点关注员工的教育和使用。

(1)外部就业:根据公司的发展需要,经行业相关人员推荐,熟人介绍,通过公司管理具体调查其实际经验、技术管理领导能力、职业道德等指标,选择优秀的储备人才作为新项目。评估部门为:公司管理层;合作部门:人力资源部。储备对象必须通过相关评估,并在性格和综合质量方面达到公司就业原则。

② 内部挖掘:从公司内部挖掘可培养的人才,从公司年度技能考核

选择更好的作为储备候选人。原则上,必须选择员工

以积极的态度和脚踏实地的工作作风,自愿接受,承担工作压力和管理责任。

在公司工作三年以上的员工是首选。

③ 培训方法:安排提升培训(涉及管理培训)。

(2)为确保公司各岗位人才配置合理,面对在职管理、专业技术人员离职、公司退休等人才流失,人力资源部应提前制定同一岗位人员的人力资源储备计划。

(3)、人员管理指标

全年员工变动率控制在10%以下(岗位调整),正式员工离职率控制在20%以下。做好员工沟通,控制员工离职率,每半年撰写员工离职分析报告。

① 半年内控制员工离职(根据以往工作情况,员工工作一年后相对稳定)。主要措施:加强员工沟通和企业文化灌输。

② 控制新员工在试用期间离职(公司单方面提出终止试用的员工除外)。长期以来,新员工,特别是仓库员工,在试用期内占据了较大的整体离职率,不仅增加了人员工作量,而且影响了整体工作安排。主要措施:a、严格按照用人条件筛选好人员招聘,特别注意考生综合素质的调查;b、做好入职沟通,建立员工沟通记录,规划职业愿景,明确员工工作内容和计划;c、做好岗位培训。d、定期跟踪新员工的工作情况,引导他们快速适应岗位;d、员工及时办理相关手续。

③ 合理调整和解聘不合格员工:根据员工的技能考核结果和工作业绩

完成工作调整和解聘。对不符合本岗位要求的员工,转岗或培训后仍不称职的,公司解除与员工的劳动关系,但解聘控制在5%以下,分解到半年,半年解聘人员控制在2人以下。

(4)、年度招聘渠道

① 现场招聘会;

② 网络招聘;

③其他招聘渠道:市、区级劳动局和劳动力市场;

④高校与技术中学合作。

三、实施目标注意事项:

1、 招聘前应做好准备:与雇主部门沟通,了解具体需求;熟悉招聘广告(招聘职位和要求);公司宣传材料;一些必要的文具;招聘表。招聘人员的形象。

2、 面试安排应注意:面试方法的选择、面试官的选择、面试问题的制定、面试表格的填写、面试官的形象、面试结果的反馈;

四、支持和配合目标实施的事项和部门:

1、 各部门在制定年度目标时,应向人力资源部报告本部门的人事需求预测,以便人力资源部合理安排招聘方式和时间。

2、 人力资源部应根据公司年度人事需求进行预测,为后勤保障做好准备。

第五部分 薪酬管理

一、目标概述:

根据东莞公司的现状和未来发展趋势,特别是农民工进入东莞不到一年,以及东莞生活水平和工资水平的提高,必然会对我公司现有的管理人才、技术人员和一线员工产生更大的影响。按照现行的薪酬管理制度,可能会限制公司的长期人才队伍建设。面对周边企业人才需求的影响,将导致部分管理人才和技术人才的流失,对公司人员的稳定和长期发展产生一定的负面影响。因此,通过了解公司各级人员的现有工资状况,建议尽快建立科学合理的工资管理体系。

原因有二:一是公司原有薪酬制度下员工的薪酬。许多职位之间的薪酬没有很好地区分每个职位的职责和权限;二是由于薪酬分配不合理,激励措施不到位,不利于调动员工积极性,提高工作效率。

将公司薪酬管理作为人力资源部甚至公司年度的重要目标之一。本着“内部反映公平,外部竞争力”的原则,公司的薪酬设计和薪酬管理的标准化工作将很快完成。

二:具体实施方案:

1、完成公司现有工资状况分析,结合公司组织结构设置和各岗位工作分析,提交公司工资设计草案。即公司员工工资水平、工资结构(基本工资、绩效工资、服务年限津贴、工作津贴、特殊岗位津贴、年终奖金等)、工资调整标准等方案。

2、根据初步完成的工作分析数据,结合同一行业的工资状况和公司现有工作人员的工资状况,提交工资表,报公司总经理审查、修改、批准;(在计划中)

3、 完成《公司薪酬管理制度》并报总经理批准。(计划)

三、实施目标注意事项:

薪酬制度和管理制度应以激励员工和留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要扎实。确定职位工资,评估职位;评估个人资格;确定绩效工资,评估工作绩效,确定公司整体工资水平,评估行业工资水平、公司利润和支付能力。每一个评估都需要一套程序和方法,所以薪酬体系的设计和薪酬管理体系的制定是一个系统工程。要完成这项工作,必须端正态度,确保制度的科学性和合理性经得起推敲和考验。

四、支持和配合目标实施的事项和部门:

公司的薪酬管理制度必须经公司总经理确认后才能生效。现有员工工资的最终确定需要由公司总经理确定。

第六部分 员工福利和激励

一、目标概述:

员工福利政策是与薪酬管理相匹配,增强企业凝聚力的工作之一。与薪酬政策不同,薪酬只是短期内人事市场竞争形势和人才供需关系的体现,在各种因素的影响下,薪酬在动态上不断变化。员工福利是企业对员工的长期承诺,也是企业更具吸引力的必要条件,使公司在人才竞争中处于主导地位。

员工激励是福利政策的延伸和补充,实际上只是员工激励的一部分。在具体政策上实施物质激励是员工福利,而员工激励则涵盖物质激励和精神激励两部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、忠诚度、荣誉感等问题。在全年的工作中,必须始终做好员工激励工作,确保公司内部士气高,工作氛围好。

二、具体实施方案:

1、 设立福利项目:加班补贴、全勤奖、节假日补贴、住房公积金、社会养老保险、员工生日礼品(50元)、中秋节和春节公司全体员工聚餐、婚礼礼金、公司周年礼金(每位在职员工)、年终(春节)慰问金等。

2、 计划制定激励政策:年终优秀员工选拔表彰、季度技术模范选拔奖励、内部晋升调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、部门年度团队精神奖、内部竞争机制等。

3、完成福利项目和激励政策的具体制定,报公司总经理批准,有组织地宣传实施。

4、 严格按照既定的目标、政策和制度执行。这项工作是一项持续的工作。并在运营后一个季度内进行员工满意度调查。根据调查结果和公司领导的答复,通过调查信息向公司反馈,调整和完善公司福利政策和激励制度。

三、实施目标注意事项:

员工福利和激励是相辅相成的。认真工作直接影响员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、整体人才水平、经营效率和长期发展方向。我们应该站在公司长期利益的立场上,做好员工福利和激励工作。

四、支持和配合目标实施的事项和部门:

1、 由于每项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应的物质资源,具体福利的激励项目需要公司总经理审查、修改和最终裁决。人力资源部有权利和义务提出建议。

2、 一旦确定了福利和激励政策,公司应配合人事部门做好后勤保障工作;

3、 各部门经各负责人还承担本部门员工的激励责任。在日常工作中,对员工的关心和精神激励需要各负责人以上管理人员的配合。

第七部分 完善和运行绩效评价体系

一、目标概述:

绩效考核是公司发展的必然道路,但必须切实可行。将此目标列为重要任务之一,旨在完善绩效考核体系,达到绩效考核的根本目的。绩效考核的根本目的不是惩罚未完成工作指标和不尽职调查的员工,而是有效鼓励员工不断提高工作方法和质量,建立公平竞争机制,不断提高组织工作效率,培养计划和责任感,及时发现工作不足,调整改进,促进企业发展。在保证正常工作的基础上,开始完善公司绩效评价体系,持之以恒地实施和运行。

二、具体实施方案:

1、修订撰写《公司绩效考核制度》及配套方案,提交公司总经理审核修改,最终审核通过;

2、 绩效考核按修订完善后的绩效考核制度全面实施;

3、 主要内容:《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、建议在评估形式、评估项目、评估方法、评估结果反馈和改进跟踪、评估结果与薪酬体系的链接等方面进行重大修改,确保绩效评估工作的良性运行;建议将目标管理与绩效评估平行进行。目标管理检查作为修正目标的常规工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;全员绩效考核的实施将得到充分考虑

4、 实施过程是一项贯穿全年的持续工作。完成本工作目标的标准是确保建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

5、每次技能考核前提前做好规划准备,并提交具体实施方案,涉及考核内容、考核时间安排、参与考核的人员、考核部门等相关事宜。

6、技能评估的结果应在评估后3天内提交人力资源部,人力资源部应在收到各部门提交的材料后7天内进行总结和分析,并将结果提交总经理。经总经理批准后,移交有关部门使用结果。

7、根据技能考核结果,对员工能力进行合理的评价和分析,填写年度员工能力考核表,及时跟踪了解员工情况,为员工未来的晋升、降级和保留提供依据,使员工能力与岗位相匹配,更好地完成岗位工作。对于潜在员工,他们可以安排不同的岗位试用,并发展他们的潜力作为未来的人员储备。

三、实施目标注意事项:

1、 绩效考核涉及到各部门和员工的切身利益。因此,在保证绩效考核与薪酬体系联系的基础上,要做好绩效考核的基本意义宣传和解决问题。积极引导员工以积极的态度对待绩效考核,以达到通过绩效考核改进和纠正工作的目的。

2、 绩效评价体系作为人事发展的新事物,在操作过程中不可避免地会出现一些意想不到的困难和问题。在操作过程中,注意听取各级人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

3、 绩效考核本身就是一项沟通工作,也是一个不断改进的过程。在操作过程中,我们将注意垂直和水平沟通,以确保绩效考核的顺利进行。

四、实施目标需要支持和配合的事项和部门:

1、 修订后的绩效考核制度、方案、表格等文件应由公司各部门和总经理共同审核;

2、 公司应成立绩效考核实施委员会,负责绩效考核工作的实施和实施。建议公司绩效考核实施委员会至少有2名董事会成员参加,人力资源部作为具体组织部门将承担起草计划、制定方法、协调组织记录验证、总结统计和工资链接的责任。

第八部分 员工培训与发展

一、目标概述:

员工培训和发展是公司注重长期发展战略的必要工作之一,也是培养员工忠诚度和凝聚力的途径之一。通过对员工的培训和发展,进一步加强员工的工作技能、知识水平、工作效率和工作质量,全面提高公司的整体人才结构,提高企业的综合竞争力。对员工培训和发展的投资不是免费投资,而是长期投资,回报丰厚。计划有计划、有步骤、有目标地开展员工培训和发展,使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案:

根据公司的总体需要和各部门的培训需要,制定一年的员工培训计划;大多数员工需要进一步学习和掌握专业知识和销售技能;管理人员主要需要提高管理知识和团队合作意识。因此,年度培训计划将根据员工的需要制定如下:

1、新员工培训:加强岗位跟进,随时掌握新员工的工作情况。

① 安排新员工进行入职教育和岗前消防、安全培训。

② 各部门负责人安排新员工岗位技能培训指导员,主要教员工熟悉岗位技能操作,并在规定时间内满足岗位操作要求。

③ 通过技能考核的人还需要安排为期一天的集中培训,主要涉及企业文化、规章制度等。

④ 新员工上岗后,各部门主管和车间负责人将及时跟进和了解岗位培训情况,淘汰不适合公司的员工。原则上,每个新员工在成为正式员工之前至少跟进两次(10天为一个周期,并根据学习内容分阶段跟进和评估)。人力资源部可要求有关部门提供反馈信息。

2、根据年度技能考核结果,对员工进行岗中培训,对员工进行分类,并进行有针对性的培训:

作为公司的储备人才和后备力量,对a类员工进行管理知识培训;

加强b类员工沟通能力的培养,使其向a类员工发展;

加强对c类员工专业知识和专业技能的学习,使其向b类迈进;

加强对d类员工的专业知识和技能培训,以满足工作需要。主要是新员工和技能考核不合格的员工。

对不符合岗位要求的员工进行试用或留任改进。目的是改变以往无差异的培训,充分调动员工积极性,增强竞争意识。

3、各部门经理和负责人灵活掌握培训形式。

4、管理人员和优秀员工的培训:考虑到公司现有的内部培训基本不满足员工的需求,员工没有机会接触外部信息,这与培训直接相关,特别是在培训内容方面,必须取得突破。因此,计划增加外部培训内容的主要形式如下:

① 拓展培训:年底或年初营业任务较轻或业余时间,联系相应的户外拓展培训公司,

组织更有意义的培训项目,培养员工的合作意识和进取精神。帮助员工激发其内在潜力,

增强团队活力、创造力和凝聚力,达到提高团队生产力、塑造团队精神、建设团队精神的目的

优秀团队。参与者:中高级管理人员。

② 外部培训:联系相关优秀培训机构,选择符合公司发展需要的培训课题,组织培训课题

公司中高级管理人员、部分基层管理人员或优秀员工派遣培训,接受更多更新的培训

内容可以更好地应用于公司未来的管理和运营。

③ 专业技术培训:根据公司的发展需要,对专业技术岗位进行外派学习,以提高

现有的工作技能和技术创新。

5、培训资料的整理和收集:以人力资源部为主,各部门为辅,完成公司各部门培训资料和教材的收集和整理。

① 每次培训前,各部门应整理培训材料和教学计划,并提交人力资源部备案。人力资源部每六个月整理一次,汇编成册;组织各部门每年讨论和修改培训材料,作为次年的培训指导。

② 其他临时培训记录由培训教师完成,由人力资源部整理存档。

三、实施目标注意事项:

1、 注意培训项目的研发,及时收集国内知名顾问咨询培训公司的讲师资料和培训项目资料,并根据公司和部门的需要,不定期向相关部门推荐相关培训项目信息。

2、 培训不能形式化,要进行培训、考核和改进。派遣培训人员回来后,必须进行培训总结和内容传达,并将相关信息提交人力资源部。人力资源部应注意培训后的评估组织和工作绩效观察。其结果存储在员工个人培训档案中,作为员工绩效考核、晋升、薪酬调整和解雇的依据之一。

3、 人力资源部在安排培训时,首先要考虑与工作的协调,避免繁忙工作与培训时间的冲突,其次要考虑重点培训与一般改进的关系,尽量避免一个部门和一个人反复参加培训,全面提高员工素质。

四、实施目标需要支持和配合的事项和部门:

1、 各部门在编制工作目标时,应根据部门工作和员工素质基础,向人力资源部报告本部门的培训需求;

2、 鉴于各部门专业性质的不同,人力资源部建议各部门选择内部培训教师。

人力资源部已经成立两年多了。在过去的两年里,人力资源团队取得了巨大的进步和改进,也见证了企业的成长和同事的改进,这与公司领导的指导和关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司环境的要求下,进一步落实人力资源工作,成为企业忠实的战略合作伙伴。因此,我们企业未来人力资源发展的方向是基于能力强的人力资源管理体系。绩效管理体系与目标管理相结合。人力资源工作应实现人力资源管理的三个现代化:标准化、标准化和专业化。我们将永远朝着目标前进!

人力半年度工作计划3

一、 完善公司的组织结构

公司的组织结构建设决定了企业的发展方向。目前,公司的组织结构基本完善,但海外办事处和网络结构的安排仍存在问题。鉴于此,人力资源部应在20xx年完善海外网络的组织结构。基于稳定、合理、科学的原则,通过对公司未来发展趋势的预测和分析,制定科学的公司组织结构,确定和区分各职能部门的权利和责任,使各部门、各岗位的职责明确,无空白、重叠,努力实现组织结构的科学应用,五年内尽量不做大调整,确保公司在现有组织结构中运行良好,管理规范,持续发展。

二、 各岗位工作分析

职位分析是公司确定、编制和调整组织结构、确定各岗位工资的依据之一。通过职位分析,我们不仅可以了解公司各部门、各岗位的资格和工作内容,还可以了解公司各部门、各岗位的工作内容 公司各部门的工作分配、工作联系和工作流程设计更加准确,也有助于公司了解各部门和岗位的综合工作要素,及时调整公司和部门的组织结构,扩大和缩减编制。为了制定科学合理的薪酬制度,也可以通过职位分析综合考虑每个职位的工作量、贡献值、责任程度等,为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析也为各部门员工的人力资源配置、招聘和定向培训提供了依据。

三、 招聘和配置人力资源

20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标是在保证公司日常招聘配置的基础上,配合各子公司调整组织结构,完善各部门职责和岗位划分后的具体工作安排,满足公司的经营需求。因此,人力资源部作为日常工作的重要组成部分和具体情况,将严格按照公司的需要和各部门的要求完成工作。人力资源部应根据既定的组织结构和各部门、各岗位的工作分析,尽可能节约劳动力成本,尽可能使人才发挥作用,确保组织的高效运行是人力资源配置的原则。因此,在实现目标的过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析和控制。考虑到公司目前正处于发展阶段和变革时期,人力资源部将实现三点:满足需求、确保储备、谨慎招聘。

四、员工培训与发展

员工培训和发展是公司关注长期发展战略的必要工作之一,也是培养员工忠诚度和凝聚力的途径之一。通过对员工的培训和发展,进一步加强员工的工作技能、知识水平、工作效率和质量,从而全面提高公司的整体人才结构,增强企业的综合竞争力。员工培训和发展的“投资不是免费投资,而是长期投资。20xx年,人力资源部计划有计划、有步骤、有目标地开展员工培训和发展,使公司在人才培训方面领先一步。

五、人员流动与劳动关系

协调处理劳资关系,合理控制企业人员流动率,是人力资源部门的基础工作之一。

在以往的人事工作中,这项工作还没有进行标准化操作。20xx年,人力资源部将把这项工作作为评估该部门工作是否符合工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标:正式员工(不包括试用期内因试用不合格或不适应工作而离职的员工)年流动控制在10%保证不超过15%;

协调处理劳动关系的目标:完善公司合同制度。除劳动合同外,部分岗位还需签订《竞业禁止协议》;熟悉劳动法律法规,尽量避免劳动关系纠纷,努力做每一个离职员工,树立良好的公司形象。

六、本部门自身建设

长期以来,人力资源部一直未能在该地区的企业中处于相应的地位。到目前为止,许多企业仍在行政部的组织结构中继续统一人事和物流。自20xx年人力资源部成立以来,公司领导也非常关注人力资源部的建设。人力资源部自身的建设也在逐步标准化,其功能作用也逐渐得到体现。

作为未来企业发展的动力源,人力资源工作的规范化建设非常重要。因此,20xx年,人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代企业人力资源工作的要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略人力资源管理水平,使人力资源工作成果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部20xx年度建设目标为:完善部门组织职能,完成部门人员配备,提高人力资源从业人员专业技能和专业素质,提高部门工作质量要求,成功完成部门年度目标和公司任务。

七、其他工作目标

人力资源部的工作涉及到各部门和公司工作的各个层面,人力资源部在日常工作中仍有许多不可预测的工作任务。这里的其他目标是部门工作的重要组成部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣传;办公室管理等三个部分。

建立内部沟通机制,促进公司部门、上下级、劳动合作的理解与合作,建立健康和谐的内部关系,避免沟通障碍造成的人际紧张、工作合作程度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造和实施,企业文化的形成是一个积累、继承和发展的过程,在企业文化良好的企业中,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也会非常明显。办公室管理不仅是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。办公室管理不仅是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。20xx年,人力资源部有针对性地加强了这三项工作。

具体实施方案:

建立内部沟通机制:

1.人力资源部将在20xx年加强人力资源部员工会谈。员工会谈主要在员工晋升、调动、辞职、学习、薪酬调整、绩效考核或其他因公共和私人原因而发生意识形态波动的时候进行。通常,人力资源部也可以有针对性地与员工进行工作会谈;

2.设置总经理邮箱。人力资源部在公司办公室设立总经理邮箱,确保邮箱安全保密,获得员工信任,确保邮箱除总经理外无权打开。员工可以对公司建设的各个方面和内部工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次,收到员工的信件,对员工的信件不提出特殊要求,提倡签名但不反对匿名。当总经理根据员工反映的问题和意见向人力资源部处理时,应及时处理和反馈;

3 建立民主评价机制。人力资源部计划在20xx年对公司部门经理和领导进行民主评估。原则上计划半年一次。综合评价部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任等道德、智力、能力和勤奋。评价结果是年度部门经理绩效评价的参考依据之一。建立对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门经理评价的主观性;

4 完善其他沟通机制。传统人力资源部,如员工满意度调查、部门经理会议等,将继续保持和完善。

半年人力工作计划4

20xx年人力资源部主要工作计划和目标:

1、建立健全人事行政管理规范和管理制度、员工手册等

建立健全人力资源管理规范和管理制度,员工手册 标准化的管理制度是企业雇佣和留住人员的至少前提。人事行政部按照文件程序操作员工从进入公司到岗位的变化,从日常评估到离职,采取不对人的原则,希望实现各项工作的合法性和严肃性。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、终止和劳动合同档案管理工作。今年工作计划的重点是

1、签订劳动合同,及时续签、终止;

2、员工转正的及时性;

3、劳动关系(劳动纠纷次数、原因等);

4、描述档案管理的完整性。

三、收集员工评价

为了进一步加强对员工在一定时期内工作能力的评价,正确把握每个员工的工作状况,建立正常合理的人事评价体系,为奖惩、晋升和调整提供客观依据。根据公司目前的经营情况,每月收集一份店铺人事评估表,对大家进行评估。对不合格人员进行在岗试用、待岗培训或转岗,确保员工高效、高素质。

人力半年度工作计划5

一、工作计划:

1、完成公司各部门各岗位的工作分析,为工资评估和绩效评估提供科学依据;

2、完成日常人力资源招聘,考虑各部门人力配置的合理化;

3、实行薪酬管理,完善员工薪酬结构,实行科学公平的薪酬制度;

4、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部晋升制度,做好员工职业规划,培养员工。主人翁精神和奉献精神,增强员工之间的凝聚力。

5、在现有绩效考核制度的基础上,完善和正常运行绩效考核制度,确保与工资挂钩。从而提高绩效考核的权威性和有效性;

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加强内部人才发展。

7、弘扬企业文化,用优秀的文化感染他人;

8、建立内部纵向和横向沟通机制,调动公司全体员工的主观主动性,建立和谐和谐的内部关系。集思广益,服务企业发展。

9、控制人员流动率,预见和处理劳动关系和纠纷。既保护了员工的合法权益,又保护了公司的形象和根本利益。

10、完成领导安排的临时工作。

二、资金计划:(总计:xxxx元)

1、招聘:xxxxx元

a、报纸招聘:预计xx年大规模报纸招聘3次,每次招聘费用控制在500元以内,即1.5万元;

b、人才市场招聘:宇辉年卡xxxx元/年;

2、办公用品:xx元

a、400个档案袋,xx元/个,即xx元;

b、60页10个插页文件夹,x元/个,即xx元;

c、打印纸4件,xx元/件,即xx元;

d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):xx元;

3、交通费:xx元 x元/月,xx元/年(用于人力资源部每周招聘,每天定期下店,外出工作等。)

半年人力工作计划6

一、人员配置管理

今年,我们将重点关注新产品投产期间的人员和设备配置。

1、根据公司新的制度设置和人员编制,将部分优秀管理人员和生产骨干转移到新产品试生产车间,使气罐项目投入运行后能够正常安全经济运行。

2、根据公司各部门和单位人员的岗位安排和缺席情况,随时做好部署工作。及时、准确地发布人事命令和人事命令,努力实现人力资源的合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、终止和劳动合同档案的管理工作。今年,我们将重点关注xxxx40名劳动合同到期员工的续签。对于本次续签工作,在今年劳动合同管理的基础上,需要进一步运行新的管理措施,并计划采用中期(3年)的生产工人和其他工作人员、短期(1年)合同对部分人员采取不续签合同的管理措施。

三、人事考核评价

为了进一步加强对员工在一定时期内工作能力的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常合理的人事考核评价体系,为员工的奖惩、晋升和调整提供客观依据。根据公司目前的生产经营情况,制定人事考核制度,进行人事考核。为确保员工队伍的高效率和高质量,对不合格人员进行在职试用、在职培训或转岗。

四、奖惩管理

结合公司实际情况,分别奖励在生产、科研、劳动、经营管理等方面取得突出成绩和巨大贡献的人员。违反劳动纪律,经常迟到、早退、旷工的;不完成生产任务或者工作任务的;不服从工作分配、调动、指挥、不合理、聚众打架、影响生产秩序、工作秩序、社会秩序的员工,分别给予行政或者经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状,结合先进企业管理经验,参加区域大型人才交流博览会,直接引进高水平、高学历人才,获得技术过硬、道德过硬的人才队伍。计划在xxx年招收约10名应届大学本科生,主要包括压力容器5-7人、电气2-3人、化学2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审:

随着人力资源的进一步重视,职称评定等工作得到了社会的广泛认可和重视。

1、做好xxx年度公司员工职称申报工作,重点办理初级、中级职称申报手续。

2、做好公司员工职业资格证书的年度审查和处理工作。根据劳动部门的要求,做好职业资格证书的年度审查,并根据实际情况及时申请和处理职业资格证书。

七、其他人事管理工作:

1、做好员工季度劳动保险和劳动用品的发放和管理,及时补充和修订劳动保险用品及相关制度。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理和归档,确保档案的完整性、完整性和保密性;

3、严格按照公司规章制度,认真办理员工辞职、辞退、辞退、辞退手续。严格办理辞职手续,对辞职员工的金钱、金钱、物品交接进行监督,不留后遗症。

人力半年工作计划7

20xx年的核心工作是稳定一线员工,降低一线员工的流动性,提高生产效率,提高质量,提高人力资源工作。请报总经理批准,请批准。

1、合理调整组织结构,提高工作效率。

2、降低生产工人的离职率,稳定生产。

3、建立培训体系。

4、完善kpi评估。

5、完善公司制度。

6、团队建设,部门关系和谐,沟通机制顺畅。

一、人力资源规划

1、根据预期目标和市场情况,梳理人员状况和组织结构。

2、梳理公司现行人力资源管理制度的相关内容。

二、人力资源招聘配置

1、梳理各部门、各岗位的工作分析,为人才招聘和薪酬评估提供科学依据。

2、调整招聘渠道和方法。

(1)原中国人才网招聘在一些中技人员方面具有优势,难以适合我公司招聘。20xx年,我们暂停与南方人才网合作,继续与未来无忧网合作,以其广阔的资源增加选拔空间。

(2)根据80后、90后的习惯,有效利用免费资源拓展企业招聘方式,街网、应用届生网、hiall、58同城、百姓网等。

(3)番禺人力资源市场将作为普通技术人员、普通就业人员的招聘岗位和信息收集渠道。招聘效果不好,但有助于获取信息,20xx年仍参与。

(4根据实际招聘情况)参加广东省高校、中技校园招聘和园区网络招聘。

(5)与政府职业介绍中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系,降低公司招聘成本。

(6)街头招聘普通用工、劳动强度高的技工学徒。

(7)大力推进当地招聘和员工介绍。

3、高素质要求人员在三个月内到位,普通用工在一个月内到位50%,两个月内完成。招聘到位率70%以上,招聘留用率75%以上,内部招聘率2%以上,录用率不超过15%。

4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率超过95%。

5、20%的核心岗位人员产能储备,形成人员梯队,保持工作稳定性和可持续性。

三、员工培训与发展

稳定员工,降低流动性,提高生产效率,稳定质量,本质上反映了员工的成长,员工的成长已成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一。20xx培训应做以下工作:

1、调查分析培训需求,制定20xx年度培训计划。

(1)新员工入职培训,让新员工了解公司的企业文化,熟悉企业的各种环境和基本知识,包括规章制度、安全生产、职业健康等。

(2)员工业务技能培训,让员工掌握业务技能,提高产品质量。让员工掌握各种处理技能,提高客户满意度。

(3)管理培训,培养管理工作中的协调能力和检查监督能力,如何有效完成工作。

(4)激励培训,有效激发员工潜能,培养员工对企业的忠诚度。

(5)员工团队凝聚力,培养服务意识,激发活力,培养动脑团结精神。

2、线性部门迫切需要的课程安排是线索组织课程和服务,实现年度培训计划。

3、梳理完善入职教育和三级安全教育基础培训项目。

4、及时收集国内知名顾问咨询培训公司的讲师资料和培训课程资料,并根据公司需要和部门需要,不时向各部门推荐相关培训课题信息。

5、特种作业资格培训和再培训。

6、借助20xx年高级车工培训经验,力争为我公司组织国家支持的数控加工中心免费培训班。

7、在职员工安全教育每月进行一次。

8、充分倡导和利用“好学卓越”企业内部知识交流平台,在实践中不断完善。

9、创造企业文化

(1)坚持每月组织事故学习,沉淀安全文化和质量文化。

(3)利用xx之声平台塑造企业文化,做好文化宣传工作,灌输企业经营理念。

(4)推进“共同愿景”座谈会,促进员工与企业在学习分享中的共同成长,每月一次。

(5)每月组织一次娱乐活动。

10、帮助员工建立职业规划,促进企业成长和员工成长。

(1)短期目标(通常超过1年)

工作目标、技术水平目标、收入目标;短期内完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能发生的事故和应急措施。

(2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标和收入目标。

(3)长期目标(通常在10年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标和重大成果目标。

(4)人生目标:岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成就目标。

四、绩效评价体系

1、试着推平衡积分卡

(1)建立财务指标的经营(总目标)指标

(2)目标分解

(3)建立绩效关键指标。

2、对考核指标进行梳理和完善。

3、协助各部门做好绩效考核沟通,特别是新员工试用期考核,正式员工月度绩效考核沟通,帮助员工成长。

五、薪酬福利管理

1、7月份调薪时,在整体调薪客户授权的情况下进行改革,计时基本工资加班分别为:正常加班150%;假日200%;节日300%

2、根据《员工带薪年假条例》第三条:“员工累计工作一年以下10年的,享受年假5天;10年以下20年的,享受年假10天;20年以上的,享受年假15天。”在公司工作一年以上的第一天,最多不超过5天。

3、第四批住房积分奖励分配。

4、员工生日礼金一份。

5、通过招聘等渠道收集市场信息,为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。

六、劳动关系

1、建立员工沟通制度,定期进行员工访谈,包括试用期沟通、正式沟通、离职沟通等。

2、提供心理健康、工作压力、灾难事件、职业困扰、健康生活方式、法律纠纷等咨询服务。

3、签订劳动合同、培训协议和保密协议,确保及时准确,避免争议风险。

4、员工劳动合同继续保持法律、标准化管理,合同文本部分条款进行标准化调整,如加入工资条款等。离职文件是完整的、可查的、连续的。员工离职的,应当及时从在职文件中转移,并存储部门、离职性质等因素。

5、完善“员工关爱基金”,充分发挥其积极意义。

6、预防重大突发事件:集体劳动纠纷、劳动冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。

七、其他工作

1、为确保员工流动合理,加强公司内部人力资源管理,提高公司人员素质和能力,做好人员日常管理。

(1)补充和完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。

(二)加强人事日常行政管理。

①加强考勤管理流程;

②制定加班管理控制程序。

(3)完善人事档案管理流程和细化。

2、认真执行公司内部法律监督、操作流程规范、行为规范等规章制度。

2、员工职业健康

加强员工劳动保护工作,及时跟踪劳动保护用品的实施情况,了解地板和生产人员的连续运行时间和劳动强度,规范劳动管理。

(一)实施企业安全主体责任制活动,2月份签订安全生产责任合同。

(2)加强检查监督,以预防为主,减少环境不安全和行为不安全。

①3月和9月对安全设施进行了重大检查,以确保基础设施的基本安全。

②班组每周检查一次,车间级每两周检查一次,工厂组织每月检查不少于一次,各级检查书面记录在案。

(3)安全意识教育和安全技能教育、事故检讨分析以及如何避免类似事故。公司级教育每月不少于一次。

(4)监督6s标准要求的实施和改进。

(5)实施企业安全生产自查自纠活动,每周不少于整改两个不安全因素造成的隐患。

3、质量体系

(1)正式组织内部审计,不定期监督审计体系的运行。

(2)组织公司内审员参与iso20xx版学习,为20xx年更新工作做准备,全面系统要求。

(3)补充第三方要求(客户)对系统的更高要求。

4、不定期检查安全工作能力,确保工作任务按要求执行。

5、妥善处理流动人口管理、环境保护管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务,维护企业公众形象。

人力半年度工作计划8

一、目标概述

到目前为止,公司的组织结构严格来说是不完整的。公司的组织结构建设决定了企业的发展方向。鉴于此,人力资源部应在20xx年完善公司的组织结构。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展趋势的预测和分析,制定科学的公司组织结构,确定和区分各职能部门的权利和责任,使各部门、各岗位的职责明确,无空白、重叠,努力实现组织结构的科学应用,三年内尽量不做大调整,确保公司在现有组织结构中运行良好,管理规范,持续发展。

二、具体实施方案:

4、公司现有组织结构和岗位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势调查在20xx年1月底前完成;

5、20xx年2月底前完成公司组织结构设计草案,征求各部门意见,报董事会审核修改;

6、20xx年3月底前完成公司组织结构图、各部门组织结构图和公司人员编制计划。公司各部门配合公司组织结构,在去年的基础上对本部门的工作说明书和工作流程进行改造。人力资源部负责整理归档。

三、实施目标注意事项:

1、组织结构的设计应遵循简单、科学、务实的政策。组织的过度简化会导致责任、工作负荷、中高层管理疲惫的日常事务,阻碍公司的发展;组织过多会导致管理成本、工作量、工作流程、逃避、员工浮动、组织整体效率下降,也阻碍公司的发展。

2、组织结构设计不能根据现有组织结构状况的记录进行设计,而是根据公司的整体发展战略和公司未来一定时间的经营需要进行设计。因此,既不能局限于现状,也不能编造,各职能部门、各岗位的确定应经过认真的论证和研究。

3、组织结构的设计应注意可行性和可操作性,因为公司的组织结构是公司运营的基础,也是部门编制和人员配置的基础。一旦确定了组织结构,除公司董事会研究批准外,人力资源部有权拒绝各部门的增加和增加。

四、目标负责人:

第一负责人:人力资源部经理;

协同负责人:人力资源部经理助理;

五、支持和配合目标实施的事项和部门:

1、公司现有组织结构和岗位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查,各职能部门应填写相关调查表,人力资源部应参考公司现有各部门的岗位说明书;

2、组织结构草案出台后,需要各部门审查,提出有价值的意见,必须由公司董事会最终裁定。