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人力半年度工作计划6篇

一个合理的工作计划可以使工作顺利进行。为了让我们在实际工作中表现出色,我们必须制定一个好的工作计划。今天,微风模范网络小边为您带来了6个人力半年度工作计划,我相信它会对您有所帮助。

人力半年度工作计划

总体培训目的

培训各部门的业务骨干,使各业务骨干进一步提高业务水平,管理人员,实现企业发展与员工自我实现的结合。此外,在适应工作后,他们仍然无法更好地适应工作和业务流程,并为他们提供培训。

具体目标

1、加强公司管理人员培训,完善知识结构,加强综合培训

2、加强科技研发,

3、不断提高操作人员和业务骨干的业务水平

4、让新员工在入职前全面了解公司,明确岗位职责、任务和工作目标,尽快进入岗位角色,适应工作组和规范,形成积极态度。

原则与要求

1、坚持按需教学、务求实效的原则。根据公司发展和员工多元化培训的需要,开展内容丰富、形式灵活的培训,提高教育培训的针对性和有效性,确保培训质量。

2、坚持以自主培训为主、外包培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,以高校为外包培训基地的培训网络,做好基础培训和自主培训的日常培训,通过外包基地进行相关专业培训。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三个实施原则。20-管理培训累计时间不少于4天;8次培训累计时间不少于12天。

培训对象:

本次培训主要针对我公司各部门的主管

培训内容及方法:

1、组织相关人员参加专题讲座。

2、轮流训练,重点提高管理能力、人际沟通能力和业务能力。

3、开阔视野,拓展思路,掌握信息,学习经验。组织部主管分阶段参观大型人力资源管理企业,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

(二)业务骨干培训

1、胡伟华先生在师范大学经济学院举办专题技术讲座,培养管理咨询和沟通能力,提高业务水平。

2、组织业务向同行业其他管理公司学习,学习先进经验,开阔视野。计划在今年内安排两组人员参观该单位。

3、加强对外出培训人员的严格管理。培训结束后,应向培训中心撰写书面材料,必要时在公司学习和推广一些新知识。

(三)新员工培训

1、提高业务水平和熟练程度,请老员工提供业务指导。

2、措施及要求

(一)公司领导高度重视划分,树立长远观念和大局观念。

(2)一是加强与高校(主要是内蒙古教师的联合办学,在附近高校设立培训实习基地,充分发挥培训资源和专业知识,积极整合合理发展,在公司人力资源培训发展中发挥骨干作用;二是根据公司自身的专业知识选择专业或主题,组织编制适合企业特点的培训教材或讲义;三是加强企业专职(兼职)培训师队伍建设,实施资源有偿服务。

(三)确保培训资金投入的落实。

(4)确保培训效果的真实性和有效性。首先,建立监督制度。对员工和管理者培训成绩显著、扎实有效的单位和培训机构给予表彰和奖励;对培训计划落实不到位、员工培训滞后的部门给予批评;二是建立员工培训反馈制度,坚持培训过程的考核和结果与培训期间的工资和奖金挂钩。提高员工的自我培训意识。

培训目的

为了更好地完成下一年的工作计划,同时培训各部门的业务骨干,备用管理人员,实现企业发展与员工自我实现的结合。此外,经过一段时间的工作适应后,为他们提供培训。

半年人力工作计划2

一是人力资源管理体系建设的总体目标:

1.确保公司战略目标的实现;

2.继续提高公司员工人均产出效益;

3.建立为公司形成价值创造的人才激励机制。

二、人力资源管理体系建设与公司战略目标的关系:

综合未来3~根据公司人力资源管理体系现状和人力资源管理各部分的实际情况,建议公司人力资源管理体系建设采取“全面把握、分项实施、一步到位”的发展模式。

(一)、企业战略目标:

1. 发展目标: “十二五”期间,成为以房地产开发为主营业务,以金融贷款服务和旅游酒店为辅助业务,品牌知名度较高的全国综合性集团。

2. 成长规模: 20xx年国家利税1亿元,20xx年1.2亿元,20xx年1.5亿元, 20xx年2亿元。

3. 业务模式: 以精品房地产开发为核心,以高附加值的金融产品和服务,以及旅游酒店的开发管理,满足客户的需求。

(二)、人力资源管理体系建设与公司战略目标的关系:

1.通过人力资源管理体系建设,确保公司战略目标的实现,促进公司文化建设;

2.通过培训不断提高员工素质和专业技能,为公司后续发展提供梯级人才储备;

3.通过有效的激励机制,提升员工的高绩效,增强公司自身改革创新的动力。

4.形成科学合理的人力资源管理体系,有效保证公司发展的可持续性。

三、建立以绩效为导向的薪酬体系

结合绩效考核和薪酬激励人员,真正实现奖励与绩效联系,绩效决定薪酬水平,绩效决定晋升奖惩,始终实施优秀人才优惠激励政策,鼓励员工积极创造价值,形成公司创造价值、分享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时,不断提高精神激励水平,确保公司继续通过创造一定的差异来激励员工。

通过建立以绩效为导向的薪酬体系,确定员工的薪酬水平和范围,进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司的目标是:“评估什么,得到什么”。对于公司的经营目标,我们需要的是利润;对于管理者来说,我们需要的是绩效;对于员工来说,我们需要的是个人发展和个人价值的实现。这一切的基础都取决于实现公司的战略目标。因此,公司对员工关键绩效的评价、评价目标的设定、评价标准的选择、评价权重的选择将直接反映公司的经营理念和管理理念,并直接作用于公司对员工的激励。在日常管理实践中,我们可以通过员工个人素质、工作技能、工作态度、工作绩效定量评价,规范月度基本评价指标,加强评价计划和过程控制,加强公司奖励,注重激励利益分配制度,成为公司激励员工成长的重要激励制度。

四、结合公司战略目标的培训体系建设

在中国目前的市场经济条件下,虽然组织中每个员工的成功标准不同,但追求个人发展和实现自我价值是每个员工的最终工作目标!因此,培训不仅是员工追求个人发展的基础,也是公司义不容辞的义务和责任,也是公司激励员工最有效的激励手段之一。通过组织培训,公司不仅给员工成长空间和发展机会,也是挖掘员工潜力、满足员工需求、实现战略目标的重要管理方法。人力资源部今年的培训体系建设目标是如何将所有员工整合成一个具有强大文化凝聚力的组织,满足公司发展的要求。通过制定员工培训管理制度,收集各部门的培训需求和公司实现战略目标所需的人力资本要求,从基础入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培训等培训项目实施,建立公司年度培训计划,满足公司快速发展的需要。

五、进一步完善和优化公司人力资源管理体系

今年的主要工作之一是继续优化和完善人力资源管理的规范和管理制度:《劳动合同管理条例》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、员工培训管理制度等。人力资源部可以按照公司相关文件规定的程序操作员工,从进入公司到工作,从绩效考核到日常管理,从入职到离职,采取对事不对人的原则,为员工提供尽可能人性化的服务,希望实现各项人事工作的原则和严肃性。让每一位员工从与自身切身利益相关的完善细节中感受到公司的“以人为本”管理理念和各种管理体系的人性化设计。

人力资源部成立以来,人力资源团队取得了一定的进步和完善,这与公司领导的指导和关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司环境的要求下进一步落实人力资源工作。因此,我公司未来人力资源发展的方向是基于能力人力资源管理体系和目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作应实现人力资源管理的三个现代化:标准化、标准化和专业化。我们将永远朝着目标前进!

虽然我们在20xx年取得了一些进展,但仍然存在许多需要我们不断探索和改进的问题,具体如下:1。加强人力资源管理

根据公司目前的人力资源管理情况,参照先进的人力资源管理经验,建立健全更适合公司业务发展的新的人力资源管理体系。

(一)、实现制度化管理

1、完善各项规章制度。

2、完成各部门、各岗位的工作分析,为人才招聘、薪酬评估和绩效考核提供科学依据。

(二)、完善绩效导向的薪酬体系1、绩效管理

20xx年考核的重点主要从以下几个方面入手:

1)、加强绩效控制。

绩效控制主要集中在各考核人员身上。人力资源部的作用主要是确定绩效考核确实是公平公正的,有助于提高绩效。20xx年,为实现绩效考核到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和沟通。

2)、根据各部门的工作计划,建立部门经营目标管理考核机制,对部门进行绩效考核。

中层管理者增加了kri指标评估,暂时不计入工资,但评估结果将作为人力资源规划的参考,参与20xx年的工作计划和长期计划。实施kri评估的想法主要是基于需要进一步提高现有中层员工的整体性格,kri的引入可以促进人们关注工作中的专业表现和自身良好性格的培养。

2、绩效评估

1)、建立岗位重点责任目标评估和考核机制。根据绩效考核结果,决定谁会得到晋升工资或其他报酬。

2)、建立绩效评估投诉制度。

3、薪酬机制

1)、将部门考核结果与员工绩效考核相结合,平衡员工绩效工资。

2)、结合公司组织结构设置和各岗位工作分析,完成公司现有工资状况分析,提交公司工资设计草案。

(三)、招聘配置人员

及时有效地招聘合适的人员,满足用人部门人员的需要,做好招聘基础工作,完善各相关岗位的招聘面试指导手册。

(四)、员工培训

通过对员工的培训,进一步加强员工的工作技能、知识水平、工作效率和工作质量,全面提高公司的整体人才结构,提高企业的综合竞争力。20xx年,人力资源部计划有计划、有步骤、有目标地进行员工培训。人力资源部将由人力资源部和各部门组织对各部门提出的明确培训要求进行培训。

(五)合同管理

集团公司正处于转型时期,目前集团公司业务广泛,涉及就业的各个方面。人力资源部和法律顾问将继续加强沟通,更仔细地研究劳动合同和公司的业务性质,制定更适合集团公司自身的劳动合同,避免不必要的劳动纠纷。

二是加强部门建设

(一)、完善部门职能,大力加强部门内部管理和规范,严格按照现代企业人力资源工作的要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略人力资源管理的水平。

(二)、提高本部门操作人员的专业水平。人力资源部正在安排各部门的培训重点加强本部门人员素质提升。

(三)、为了满足和支持公司的发展,提高部门的团队运作效率,保证部门关键职能的有效性。

(四)、加大招聘力度,完善招聘计划,确保人员储蓄。

三是加强企业文化建设

(一)、确保公司内部沟通渠道畅通,促进公司部门、上下级和劳动力双方的理解与合作,建立健康和谐的内部关系,调动公司全体员工的主观主动性,集思广益,服务公司发展。

(二)、修订《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容添加到《员工手册》中。

(三)、根据公司的具体情况和员工的需要,设计和组织各种员工活动。

(四)、加强对优秀员工的宣传。

(五)、做好企业文化对外宣传。

综上所述,人力资源部20xx年的工作计划,只有不断学习,结合公司的整体战略和部门特点,才能取得更大的进步和改进。我相信,在公司领导的正确领导下,人力资源部将为公司的发展和成长做出更大的贡献。

一、工作计划:

1、完成公司各部门各岗位的工作分析,为工资评估和绩效评估提供科学依据;

2、完成日常人力资源招聘,考虑各部门人力配置的合理化;

3、实行薪酬管理,完善员工薪酬结构,实行科学公平的薪酬制度;

4、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部晋升制度,做好职业规划,培养主人翁精神和奉献精神,增强凝聚力。

5、在现有绩效考核制度的基础上,完善和正常运行绩效考核制度,确保与工资挂钩。从而提高绩效考核的权威性和有效性

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加强内部人才发展。

7、弘扬公司文化,用优秀文化感染他人;

8、建立内部纵向和横向沟通机制,调动公司全体员工的主观主动性,建立和谐和谐的内部关系。集思广益,服务企业发展。

9、控制人员流动率,预见和处理劳动关系和纠纷。既保护了员工的合法权益,又保护了公司的形象和根本利益。

10、完成领导安排的临时工作。

二、资金计划: (总计17970元)

1、招聘:16200元 a、报纸招聘:预计xx年大规模报纸招聘3次,每次招聘费用控制在500元以内,即1.5万元; b、人才市场招聘:宇辉年卡1200元/年;

2、办公用品:810元 a、400个档案袋,0.5元/个,即200元; b、插页文件夹60页10个,8元/个,即80元; c、4件打印纸,120元/件,即480元; d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):50元;

3、交通费:960元 80元/月,960元/年 (用于人力资源部每周招聘,每天例行下店,外出工作等。)

人力半年度工作计划3

一、目标概述:

人力资源部的基本工作之一是协调和处理劳资关系,合理控制企业人员流动率。在以往的人事工作中,这项工作没有纳入目标,也没有进行标准化操作。人力资源部将这项工作作为评估部门工作是否符合工作质量标准的项目之一。

人员流动控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不符合工作要求而离职的员工)年流动控制10%保证不超过15%;

协调处理劳动关系的目标:完善公司合同制度。除劳动合同外,还与相关部门部分职工签订配套的保密合同、廉洁合同、培训合同等,了解劳动法律法规,尽量避免劳动关系纠纷。努力成为每一位离职员工,没有太多的抱怨和遗憾。树立公司的良好形象。

二、详细实施方案:

1、xx年12月31日前完成《劳动合同》、《保密合同》、《廉洁合同》、《培训合同》的修订、起草和完善。

2、xx年度保证与每一位涉及相关工作的员工签订上述合同。并严格按照合同执行。

3、为了有效控制人员的流动,只有首先严格用人。人力资源部将进一步规范人员招聘管理。首先,严格检查预聘人员的资格,不仅要评估个人工作能力,还要综合考察忠诚度、诚信资格和行为。第二,任何需要人员的部门都必须接受人力资源部的采访和检查。任何人、任何部门不得擅自招聘人员,只能向人力资源部问好,办理手续后自行安排工作。人力资源部还将及时把握员工的思想动态,做好员工的思想工作,有效防止员工的异常流动。

三、实施目标注意事项:

1、处理劳动关系是一项比较敏感的工作,它不仅涉及到企业的整体利益,也涉及到每个员工的切身利益。劳资关系相辅相成,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司的根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在客观公正的立场上,才能协调劳资关系。避免因过多考虑公司利益而导致员工不满,也不能因迁就员工的要求而损害公司利益。

2、合理控制人员流动率。流动率过低不利于公司人才结构的调整和改进,不利于公司增加新鲜血液,不同于现有人才的知识、工作经验和社会意识,容易形成守旧的企业文化,不利于公司的变化和发展;但流动率过高容易导致人员不稳定、企业员工忠诚度、工作意识低,导致工作效率低,企业文化继承不能顺利持续。在日常工作中,人力资源部应始终关注员工的思想动态,了解每个辞职员工离职的真正原因,做好分析,找出应对方法,确保员工流动异常。

目标责任人:

第一责任人:人力资源部经理

协同负责人:人力资源部助理经理(人事专员)

五、实施目标需要支持、配合、事项和部门:

1、公司法律顾问需要协助完善合同制度;

2、控制人员流动率需要各部门主管配合,做好员工思想和员工思想动态反馈。在招聘过程中,请按照工作流程办理。人力资源部年度工作目标9:

本部门自身建设一、目标概述:

长期以来,人力资源部一直未能在该地区的企业中处于相应的地位。到目前为止,许多企业在行政部的组织结构中不断统一人事和物流。公司自成立人力资源部以来,公司领导也非常关心人力资源部的建设。人力资源部自身的建设也在逐步走向标准化,其功能和作用也逐渐得到体现。

作为未来企业发展的动力源,人力资源工作的规范化建设尤为重要。因此,人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代企业人力资源工作的要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略人力资源管理水平,使人力资源工作成果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部年度建设目标为:完善部门组织职能,完成部门人员配备,提高人力资源从业人员专业技能和专业素质,提高部门工作质量要求,成功完成部门年度目标和公司任务。

半年人力工作计划4

我想从工作计划的角度谈谈我自己的看法。我希望它能帮助你。行政人事管理对你的执行力很重要。如果你是公司的行政人事主管,你认为如何在你的权力范围内工作并取得卓有成效。

1、熟悉公司管理1~2个月,了解公司管理现状,提出行政管理过程中存在的问题,并开始解决。

二是了解公司的企业文化,开始建立企业文化的内涵,将个人发展融入企业文化的理念,帮助公司建立健康的企业文化氛围。

3、制度建设:科学、规范、合理的企业制度建设是管理的基础。制度决定行为!在公司管理中,我们注重制度化管理,而不是人治。

4、人事操作程序:规范员工的入职要求和工作说明,包括员工的招聘和离职,并建立相应的流程规范管理。

5、员工培训。未经培训的员工是企业的负债。作为企业,必须重视员工培训,行政人员管理必须将员工培训纳入工作日程,包括员工入职培训、岗前培训等。

6、绩效考核和薪酬制度。绩效考核是行政人员管理的重点,应该作为您工作计划的重点。明确考核重点和考核指标,努力要求员工实现工作目标。

当然,行政人员管理涉及的内容很多,不可能涵盖一切。重要的是你的个人领导能力和领导能力,以及你的执行能力。我认为工作计划应该相对完整,以实现上述方面,并围绕上述方面。祝你成功!

人力半年度工作计划5

20xx年人力资源部主要工作计划和目标:

1、建立健全人事行政管理规范和管理制度、员工手册等

建立健全人力资源管理规范和管理制度,员工手册管理制度是企业就业的至少前提,员工从进入公司到岗位,从日常考核到离职,人事行政部门按照文件程序,采取错误的原则,希望达到工作的合法性、严肃性。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、终止和劳动合同档案管理工作。今年工作计划的重点是

1、签订劳动合同,及时续签、终止;

2、员工转正的及时性;

3、劳动关系(劳动纠纷次数、原因等);

4、描述档案管理的完整性。

三、收集员工评价

为了进一步加强对员工在必要时期工作潜力的评价,正确把握每个员工的工作状况,建立正常合理的人事评价体系,为奖惩、晋升和调整带来客观依据。根据公司目前的经营情况,每月收集一份店铺人事评估表,对大家进行评估。对不合格人员进行在岗试用、待岗培训或转岗,确保员工高效、高素质。

四、人力资源人力需求计划

(一)、人力资源人力需求计划的目的

1.根据公司现状,结合先进企业的管理经验,灵活选择就业方式:⑴.周六参加吴江地区大型人才交流洽谈会,⑵.招聘信息在吴江人才招聘网上发布,⑶.与劳务市场中介合作,将招聘信息放在中介机构,请其代为招聘,⑷.内部培养,⑸.引进企事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有的人力资源,吸引和储备具有特定技能、知识结构和潜力的专业人才。

2.为人力资源管理带来重要的信息和决策依据。

(二)、影响因素分析

影响公司人力资源需求的因素主要有以下两个方面。

1.公司战略

企业的发展战略目标、发展方向和规模是影响企业人力资源需求和人力资源需求计划的重要因素。制定应符合企业的发展战略需要。

2.预期员工流动

过去的员工流动数据和当前的员工状况将对企业的人力资源需求预测产生重要影响。员工流动率是制定人力资源需求计划的参考。

(三)、数据收集和需求预测

1.数据收集

人力资源部组织了20xx年度人力资源需求调查,各门店与人力资源部合作,为相关数据和资料提供信息。

⑴.人力资源部统计汇总了门店人员数量、工作状况、人员培训、人员流动、人员变动等数据,为人力资源需求预测带来了数据支持。

⑵需求预测

1.人力资源部根据《20xx年招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》的分析,确定各门店人员的标准配置。

2.盘点人力资源现状,统计人员短缺和过多。

3.统计预测未来可能在短时间内离职,预测企业未来人员流失数据。

招聘工作总结范文5篇
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