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人力资源心得体会范文6篇

经验是我们在追求梦想和目标的过程中的思考和理解。通过写作经验,我们可以真正了解自己,找到自己的定位和价值。以下是微风模型网络小边精心推荐的6篇人力资源经验模型文章,供您参考。

人力资源经验1

7月17日至18日,我参加了社会主义学院举办的人力资源管理培训。讲师详细介绍了人力资源管理体系,结合解释内容,通过分析有针对性的案例,有效提高了我对人力资源管理的理解。本研究的经验总结如下:

1、经过这次培训,我深刻认识到科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中,以积极的态度,有效利用人力资源管理规则,合理安排工作,积极完成工作;及时跟踪项目进度,科学发展,通过过程控制、持续改进,逐步实现人力资源管理的合理化,成功完成工作任务。

2、经过这次培训,我深刻认识到提高客户满意度的重要性。

作为计划员,在采购工作中应充分发挥联系作用,与采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办公室、采购人员、仓储人员密切联系,及时沟通和解决采购过程中的相关问题;及时与其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结和自我反思,努力提高内外客户的满意度,营造良好的工作氛围。

3、经过这次培训,我深刻认识到合理化建议的重要性。

在日常工作中,对发现的具体问题进行具体分析,并提出适当的解决方案。及时实施解决方案,努力快速解决问题,减少工作中的无效行动,提高工作效率,提高工作热情,充分发挥主观主动性,完善工作流程,更快、更好、更好地完成工作。

在这次人力资源管理培训中,我学到了很多关于人力资源管理的知识,丰富了自己的素质。在今后的工作中,我将继续学习、实践、思考、行动,运用所学的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学和优化。

人力资源经验2

我两次来北京参加“超市人”培训,让我更系统地学习人力资源知识,开阔视野,增加知识。通过与学生的交流,我学到了很多先进的经验和经营理念,也意识到了自己的差距和不足。

本次培训包括招聘面试和选拔四个方面:薪酬体系的建设和管理;建立有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。

本学习经验报告如下:

一、企业的竞争是员工素质的竞争,能否招聘和选拔合适的员工是企业兴衰的关键。

招聘的目的是吸引、充分利用和发展有才华、有经验、敬业、创新和诚实的员工。所有申请人都有平等的机会,不考虑不同的性别、民族和宗教信仰。公司按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,优先选拔和提升符合招聘岗位要求、表现优异的合适员工,然后考虑向社会公开招聘。

在招聘工作中,我们通常通过筛选简历和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他现在的水平,也不能排除他有迎合面试官的心态回答问题的一个方面。就业后,仍存在与企业文化融合、工作适应、充分发挥潜力等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好工作要求和工作描述,以便申请人能够根据自己的实际情况申请相应的工作。此外,在招聘中高级管理人员时,还需要从侧面了解他们的性格和工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对于一些条件好但暂时没有空缺的安置人员,也要委婉地通知他们没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。为了保持良好的印象,必要时就业。

由于我们需要的管理人员和专业人员在我们的地区非常有限,人员选择空间很小,我们应该注意内部晋升,节省劳动力成本,企业文化和价值观也可以得到认可。相对而言,关注内部人员的储备和培训尤为重要。

此外,还应注意,新招聘的员工应在上岗前进行体检,以避免传染病的传播。

二、二。薪酬体系的建设和管理有助于提高公司业绩,有效控制员工流失率,达到吸引和留住人才的目的。

(一)短期工资包括奖金和津贴,目的是激励人;

除了月度奖金和年终奖金外,还可以设置许多个人奖金。例如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损失控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,可以在不同方面、不同程度地激励各部门的员工。

(1)影响个人工资水平的因素包括知识、技能和经验。具体收入也由绩效决定。

(2)工资结构中也存在“独生子女费”问题。国家规定,已取得独生子女证书的员工每月发给独生子女5元,截止日期为独生子女(女)年满14岁或18岁。我公司可能没有少数人有独生子女证书,但在一定程度上与国家政策保持一致。

(二)长期工资包括股票、期权、年薪制。目的是留住高级管理人才。年薪制度是一种长期激励制度。它是一种工资分配制度,以运营商为实施对象,以年度为考核周期,根据运营商的经营业绩、经营难度和风险,合理确定其年收入。年薪制有助于激发经营者的工作积极性。它不仅是一种经济回报,也是一种质量奖励和能力肯定,有利于制约经营者。xxx行为可以进一步加强约束机制,有利于保护投资者利益,防止公司领导欺诈,避免跳槽,防止损害公司利益。年薪制有一定的优势,但我认为我们实施的条件还不成熟。

三、建立竞争激励体系,调动员工积极性,在工作中寻找快乐,增强企业凝聚力和向心力。

(一)有竞争力的激励制度包括:物质激励留人,情感激励动人,信任激励动人,消极激励策略者,愿景激励人。

激励是激发人的动机,诱导人的行为,使人发挥内在潜力,调动和发扬人的积极性。

1、超市经理与员工的沟通渠道包括:总经理邮箱、报纸、研讨会、员工培训、绩效面试、定期与低级员工沟通、定期调查员工对公司的满意度、员工互助协会等。

2、领导者建立了良好的员工管理体系。例如:记住员工的名字,祝福员工的生日,与员工保持家庭关系,关心员工的家庭成员和生活(困难员工的福利),让员工更了解高级管理层,组织有针对性的家访。

3、塑造企业社会形象。如果当地龙头企业成为当地信誉企业,员工会感到自豪,找到家的感觉,成为企业的一员。

4、要做好“离职员工面试”,不仅要了解公司内部的问题,还要留住员工的心。相反,如果你不问原因,批准员工离职,你会逐渐失去很多优秀的员工,付出巨大的代价,这不仅会影响在职员工的士气,还会影响企业的外部形象。销售人员会带走部门的业务客户。

(二)一干领导要了解员工的基本需求和员工流失的原因,这样才能知道员工的想法和急需。

经调查,员工最需要的是:

工作成就感、事业支持、老板奖励、公司高度重视、培训、同行肯定、上级奖励、高薪、晋升机会等。

员工最讨厌的问题是:复杂的人际关系、制度的随机性、不公平、工作和失败、员工不寻求进步、企业氛围中充满政治技巧、对员工绩效没有期望等。

员工流失的原因是工资福利低,工作内容枯燥,人际关系不和谐,老板的关注,工作被认可,发展机会。

(3)一般来说,员工离职有三个原因:职业挫折、人际关系不畅和工资不满。因此,薪酬体系也是激励和留住人才的重要因素。如果申请人的求职动机是为了寻求职业发展的空间,薪酬问题不会是主要原因。给他一个充分发挥才能的舞台,也可以缓解薪酬压力。

总之,现在的员工更有个性,渴望得到尊重,追求和谐的工作氛围,调和合作的工作环境。

(4)组织丰富多彩的企业活动。公司不仅是一个工作场所,也是员工生活的一部分。为了使工作更有趣,公司不仅对员工的职业生涯有影响,而且对他们的私生活也有影响。让员工参与公司的决策,让他们感到主人翁。

人力资源经验3

1、学习这个专业的经验

当我填写高考志愿者时,我处于一种完全不知道每个专业学习什么,将来会做什么,什么样的人适合学习这个专业的状态。当时,只有字面意思,人力资源管理专业是学习如何管理人,未来也从事管理工作的专业,感觉很有趣,然后填写了这个专业,最后得到了他们想要的。幸运的是,经过四年的学习,我发现我不仅喜欢这个专业,而且我的个性也非常适合这个专业的要求。同时,也有一些遗憾和缺失。如果有人提醒我,我现在应该能够学得更好。接下来,我将与大家分享我的经验和反思,结合我从老师、朋友和互联网上学到的信息。主观性强的观点很多,我校的专业学习内容和发展难免与其他学校不同。因此,以下内容仅供参考。

除了为学生提供丰富的学习内容和体验管理的乐趣外,人力资源管理专业还为学生提供了了解企业、学习企业管理知识和运营的机会。一些高校的人力资源管理专业也为学生提供了出国交流、开阔国际管理视野的机会。与管理学院其他专业相比,人力资源管理专业最大的特点是知识面广,应用性强。作为一名本科生,我认为我们应该在本科阶段追求知识的广度,灵活运用知识,这对进一步学习和未来的工作非常有帮助。通过学习这个专业,我对企业管理的各个领域都有了全面的把握,也找到了自己未来的工作方向和研究兴趣。

通过通常的实践活动,我学会了如何将书本上的管理知识与实践相结合,反映在实践中,可以更好地适应企业的流程运作,完成领导解释的工作。在这个过程中,我的专业技能和质量都有了很大的提高。如英语水平、办公软件操作能力、演讲水平、沟通技能等,为今后的工作奠定了坚实的基础。

2、课程学习感受

作为管理学院的主要专业之一,人力资源管理专业不仅体现了“管理”一词的综合特点,而且具有自身专业的独特性。综合体现在对基础课程的要求上,包括管理原理、组织行为、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等基本管理理念和管理工具,这些都是每个商学院学生必备的基础知识。本专业的独特性体现在绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与发展等组织人力资源管理的具体应用上。人力资源管理学科具有较强的综合性和系统性。通过学习基础课程和专业课程,有助于培养我们的管理思维,对公司如何经营、各部门如何合作管理有一定的了解。

通过学习本专业的各门课程,有利于构建企业管理的知识框架和系统思维,把握其内部联系和规律,为今后进一步学习奠定坚实的理论基础,为今后从事人事管理奠定全面的知识储备。

虽然管理是科学的,但它更像是一门艺术。因此,在课程设计和教学形式上,它与高中等课程专业的学习有很大的不同,体现在:

在课程设计中,除了设计一些实用的课程,如管理会计、财务管理、国际金融和国际结算外,学生还可以掌握基本的管理技能和工具,更多地讨论案例和分析具体案例,使学生能够在现实中经营和发生企业结合课本知识,发表自己的想法,体验管理的乐趣。

在教学内容形式上,不同于高中教师的课堂讲座,学生参与的形式较少,没有固定课堂和固定教学的概念。具体体现在学生通过案例讨论、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式参与课程学习,形成教师与学生互动互助的形式,使学生能够将理论与实践相结合,更好地把握管理的本质。

3、大学四年的学习和生活

培养我们的专业人才。目标是培养具有管理、经济、法律和人力资源管理知识和能力,能够从事企业、事业单位和政府部门人力资源管理、教学和科研工作的高级工商管理专业人员。因此,我们学习的课程包括管理、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等,通过这些课程培养“一专多能”的人才。

就大学四年的学习而言,大一、大二的学习倾向于基础,大二、大三的学习倾向于专业和实践,大四的学生主要是找工作。

大一新生主要学习公共课程(如汉语、数学、英语、历史、政治等)和一些专业基础课程(如管理、微观经济学、会计、营销、组织行为等)。虽然这些专业基础课程不是人力资源管理的专业内容,但它们在培养我们对经济、市场和企业的感觉方面发挥着重要作用,学习它们也是为了更好地利用未来人力资源管理的知识服务企业。我的大学气氛更活跃,大多数学生会参加几个俱乐部,我也建议你加入一两个更好的俱乐部,致力于工作,你会发现很多俱乐部管理和人力资源管理,包括培训、俱乐部文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等。大二学生继续学习公共课程,学习宏观经济学、财务管理、商业统计、商法、社会心理学、生产经营管理等专业基础课程。),并开始涉及人力资源管理的核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增加,难度适中。今年也是我们在社区中担任重要职位,获得社区荣誉的一年。同时,我院参加学术比赛的氛围浓厚,获奖者多,水平高。建议大二也可以参加更多的学术比赛。

大三学生主要学习人力资源直接相关课程,包括人员素质评价、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训发展、国际人力资源管理等。专业性强,企业在求职过程中经常提问。今年,我院还将提供更多的短期外国交流项目。交换学校包括欧洲、亚洲、美国或香港和澳门的大学。没有学费,有些学校甚至包括生活费。就我个人而言,我认为这是一个非常罕见的学习机会。大三暑期主要用于实习,实习单位多为企业和少数政府部门。

大四学生通常很少或没有课程,学生的主要任务是设定去向,考研、保研、出国、工作的学生都在为自己的目标而努力。

4、本专业的能力和素质要求

首先要声明的是,是否合适并不是绝对的,这里只是一个一般的合适性问题。你可能不符合以下质量要求,但只要你知道你学到了什么,你将来会做什么,并且有非凡的兴趣和努力,我相信你也可以很好地学习这个专业。

如果你对人感兴趣,我认为这是一个非常基本的要求。本质上,人力资源研究是人。如果你对人的特点、心理和成长不感兴趣,就很难真正成为一名优秀的人力资源(人力资源经理)。

外向的人比内向的人好。人力资源工作需要经常与人沟通。外向的人在人际交往过程中更容易、自然、有吸引力,更适合招聘、培训、员工关系等工作。这并不意味着内向的人不适合。内向的人工作稳定,更适合工资、绩效等工作,但与外向的人相比,这一领域的选择范围更窄。

情感优于理性。人力资源部的工作主要是人力资源部的工作。人力资源部需要以细心、丰富的情感和更友好的方式了解员工,以满足员工的情感需求,从而达到寻求、留住和激励人才的效果。

聪明比直率好。企业所有部门都需要与人力资源部联系,因此人力资源部被认为是公司的桥梁,人力资源部必须与公司所有人打交道。当遇到问题、矛盾和冲突时,人力资源部有时需要协调和“绕道”。因此,过于直率的人无法很好地处理这些复杂的关系,但可能会加剧冲突。

人力资源经验4

在公司的领导下,我参加了一个关于非人力资源管理的讲座。在这节课上,听了讲座后,我感觉到了很多,主要包括以下几点:

一、没有完美的个人,只有完美的团队。

个人能力有限,只有进入团队的力量是无穷无尽的。一个好的团队必须首先团结起来。其次,要学会互相学习,学会宽容和理解。团队成员应该为对方做出更多的改变。如果他们不宽容,他们就会兼容。如果他们不理解,他们就会互相理解。这样,每个人都能做得更好,但个人进步却很小。如果每个人都粗心大意,交换可能是整个团队的灭亡。

二、终身学习,态度决定一切。

我们都应该有积极的态度,生活和工作,每个人都应该面对太多的人和事,太多。也许激情不是,也许,消极的态度,但我们必须理解他们的责任,责任,积极,全力工作。

三、生活有爱才有意义,学会珍惜和欣赏。

我们浪费了太多年的青春,但人们必须懂得珍惜现在和未来,珍惜身边的人和事,珍惜商机,展示我们的平台,感谢身边的人,感谢社会,感谢企业,感谢领导给了我对工作的支持和信任。感谢同事的帮助,感谢企业给了我工作和展示平台的机会。

四、立即做好工作,有节奏,不拖延。

时间是最大的延迟,期待依靠未来,当有事情,有时间做这件事,明天做,做之后,等等,是最浪费时间的坏习惯。拖延是一种对失败的恐惧,不如别人,但它会让我们筋疲力尽,不仅无用,而且浪费时间,所以养成立即做事的习惯,现在做,做好。随着时间的推移,我们不仅可以克服拖延的坏习惯,还可以培养果断的智慧和勇气,所以马上去做。

以上就是我在课堂上的收获,我知道我的感觉不是很深,但是我会继续这样下去。

最后,我希望公司能站得更高,看得更远,走得更远,我会全力以赴。

人力资源经验5

归根结底,企业的竞争就是人才的竞争,谁拥有人才优势,谁就能在竞争中取胜。我公司一直重视吸收和培养人才。如今,它创造了大量优秀的商业地产开发和管理人才。同时,它们也创造了企业。然而,由于我们从战略的角度选择了企业走集团化的道路,我们需要在最短的时间内建立企业。要实践我公司的理念,实现更美好的未来,使企业立于不败之地,加快人才培养已成为当务之急。

我来公司已经整整一年了。在工作实践中,我越来越觉得优秀人才对公司的发展有多重要。我试图用“赶鸭子上架”的方式强迫一些优秀的管理人员;我也强烈建议培训一些优秀的管理人员,但我觉得人才培训跟不上企业发展的步伐。我想知道我们对人才的理解是否存在误解?在晋升到一定位置之前,是否一定要达到优秀?对于那些优秀的员工和管理者来说,发展空间是否太小?我们为他们创造了良好的条件吗?为他们提供表演舞台?让他们有机会展示自己的才华?...作为总经理,必须建立“生产‘人’”、“管理‘人’”的理念,加快人才队伍建设,是我义不容辞的责任。

最近,我和一些部门领导一直在讨论如何加快人才培训,初步思路是制定“继任者培训计划”,从主管到总经理,条件可以推荐继任者,这需要总经理、副总经理和部门经理在客观、综合评价的基础上,为每个继任者撰写发展计划,通过岗位转换和业务拓展,为他们提供更广泛、更深入、更全面的展示机会。

如果你认为这个想法是可行的,我必须解决以下问题来促进这项工作:

一、了解问题。

一是要充分认识到选拔优秀人才、培养各级领导者对企业发展的重要性和紧迫性。首先,不要片面地认为单位内没有合适的候选人。你知道,作为培训对象,有相应的人才潜力,但成熟度不同,如果没有,必须尽快引进培训前景,加快培训,否则,一旦晋升或调任,就会出现黄色情况,直接影响企业的正常运营和发展。

第二,不要有“培养和增加竞争对手”的想法。企业的竞争也是人才的竞争。没有不变的职位。如果你不学习,不进取,不开始训练,其他人仍然会取代你。只要你能努力学习,敢于超越自己,你的学徒就会得到提高,你的主人也有机会得到提高。在我看来,培养继任者是各级领导人晋升高级职位的必要条件。

第三,不要用老眼光看人,看这个不顺眼,那个有多少问题。你知道,没有人是完美的,想想你自己是完美的吗?领导是理所当然的吗?我认为,主要是看别人的优势,看别人的发展潜力,我们应该符合企业的整体发展,我们的继任者候选人,从关心、培训的角度充分肯定他们的优势,及时指出缺点,真诚地帮助他,帮助马,这是正确的态度。

二、评价问题

我们需要制定对继任者的评估标准,杰克·韦尔奇提出的“四e”标准,即energy(活力),要求个人精力充沛,有行动的动力;energizer(激励)要求能够调动和鼓励他人,充分发挥组织的潜能;edge(敏锐),要有竞争意识,能敏锐预测内部环境的变化,并做出相应的决定;execution(执行)要求实施能力,使预期目标成为现实。当然,韦尔奇的“四e”标准主要针对企业经理,要求高,我们可以根据不同的职位,从理解、成熟、发展、影响、领导、凝聚力、洞察力、专业知识、外部能力、行动和组织能力,重要的是道德要求必须忠于集团,必须接受集团的价值观要求。

对于继任者的选择,可以采取自我推荐、民主推荐、各级领导直接推荐、相关领导和人事行政部门结合通常的调查和理解,总经理按照评价标准,高级领导由集团人才资源部及相关部门评价,最后由董事长、总裁评价并选择继任者候选人。

三、培养问题

在综合客观评价候选人的基础上,发现自己的弱点和工作中存在的问题,采取相应的`培训方法。如果有些人思维敏锐,战略思维能力强,但缺乏经验,实施能力弱,就有必要通过换工作或临时工作的方式派到第一线,给他一定的平台和负担,让他在实战中增加自己的才能;相反,如果他有很强的执行力和丰富的经验,但缺乏系统的专业知识和战略思维能力,他应该为他提供学习机会,参加短期培训、战略分析会和“头脑风暴”,提高他们的学习能力和思维能力;有些人有很强的专业技能,但很难领导、管理和处理人际关系,这需要加强他的人际技能,这需要我们的各级领导成为一名好教练,并在实际工作中给予更多的指导。

简而言之,无论是转移、临时工作还是晋升到某个职位,我们都必须给他们相应的权力,给他们负担,并给他们三个月或半年的调查期,临时工资保持不变,成熟,晋升。我相信,只要各级领导认真承担培养继任者候选人的责任,企业就能建立一支既有个人活力又能激励他人的人才队伍,既能做出正确的决策,又有执行能力,使我们的企业具有旺盛的生命力,使我们的企业立于不败之地。

人力资源经验6

随着劳动力市场的变化,如何选择合适的人才,留住优秀的员工,已成为企业健康发展的首要任务。

人力资源开发与管理系统描述了人员选择, 通过学习,让我清楚地认识到,在选拔阶段,企业必须首先明确我们的工作目的和企业发展计划,根据企业的需要,使用科学有效的方法确认关键指标(如后天不能培训或难以培训)筛选,选择适合公司需求,满足岗位需求的人员。

企业的成长需要公司同事的共同努力,为公司的发展目标和员工的共同努力,培养员工的核心价值观,实现与企业的思想统一。

了解员工的优势,满足员工的发展需求,配合员工的工作理念,充分调动员工的积极性,充分发挥员工的特长,创造条件,及时鼓励和肯定。

现代企业的生存和发展受到许多因素的影响和限制。其中,最重要和最基本的因素是企业的工人,即人力资源。它们是企业所有资源中最有价值的,但在实践中,许多企业可能更关心其资本和市场问题,人力资源管理往往被忽视。然而,人力资源的瓶颈可能会阻碍企业的进一步发展。

广东经历了农民工短缺和后经济危机时代,劳动力价格上涨。过去的廉价优势已成为制约企业可持续发展的重要条件。在传统的人事管理中,我们以事物为中心,要求人们适应事物,始终强调个人服从组织和职业的需要,很少考虑个人专业知识、兴趣和需求。正是这种传统模式创造了富士康员工的跳楼事件。

这些外围因素和内部因素迫切需要我们改革和完善人力资源管理,最重要的环节是如何就业。

围绕人的要素,企业要为他们创造各种充分发挥才能的条件,为他们提供各种机会,让每个人都能在和谐的环境中尽力而为。以人为本的管理就是尊重人。关心人;以人为本的管理就是树立为人服务的理念。当组织中的员工受到尊重时,他们可以意识到自己是组织的主人。