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人力月工作计划模板8篇

完成工作计划后,我们通常会进行评估,以了解哪些方面可以改进。工作计划应具体明确,以避免歧义和混淆。以下是清风模范网精心推荐的8个月度人力工作计划模板,供您参考。

人力月工作计划1

为配合公司全面实施和实现20xx年度销售目标,加强公司人力资源工作计划,人力资源部根据年度总体发展计划,根据公司现阶段工作,制定人力资源年度工作目标,现报公司总经理审批,请审批。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度工作:

组织结构的建设决定了企业的发展方向。鉴于此,人力资源部应首先完善公司的组织结构。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展趋势的预测和分析,制定科学的公司组织结构,确定和区分各职能部门的权利和责任,使各部门、各岗位的职责明确,无空白、重叠,努力实现组织结构的科学应用,确保公司在现有组织结构中运行良好、管理标准化、持续发展。

(一)、具体实施方案:

1、20xx年3月15日前完成公司组织结构和岗位编制的合理性调查;

2、3月20日前完成公司组织结构设计草案,征求各部门意见,报总经理审核修改;

3、3月31日前完成公司组织结构图、各部门组织结构图和公司人员编制计划。各部门配合结构确定本部门的工作说明书和工作流程。人力资源部负责整理和归档。

(二)、注意事项:

1、公司的组织结构决定了公司的长期发展战略,决定了公司组织的高效运作。组织结构的设计应遵循简洁、科学、务实的方针。组织的过度简化会导致责任和权利、繁重的工作负荷、中高层管理疲惫的日常事务,阻碍公司的发展步伐;过多的组织会导致管理成本、工作量、工作流程、逃避、员工浮动、组织整体效率下降,也阻碍公司的发展。

2、组织结构设计不能根据现有组织结构状况的记录进行设计,而是根据公司的整体发展战略和公司未来一定时间的经营需要进行设计。因此,既不能局限于现状,也不能编造,各职能部门、各岗位的确定应经过认真的论证和研究。

3、组织结构的设计应注重可行性和可操作性,因为公司的组织结构不仅是公司经营的基础,也是部门编制和人员配置的基础。

(三)、支持和配合目标实施的事项和部门:

1、公司现有组织结构和岗位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查,各职能部门应填写相关调查表,人力资源部应参考公司现有各部门的岗位说明书;

2、组织结构草案出台后,需要各部门审核,提出有价值的意见,必须由公司领导最终裁定。

职位分析是公司岗位、编制和调整组织结构,确定各岗位工资的基础之一,通过职位分析可以了解公司各部门的资格、工作内容,使公司各部门的工作分配、工作联系和工作流程设计更加准确,也帮助公司了解各部门、各岗位的综合工作要素,及时调整公司和部门组织结构,扩大、缩减编制。也可以通过岗位分析综合考虑各岗位的工作量、贡献值和责任程度,为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析也为各部门员工的人力资源配置、招聘和定向培训提供了依据。

(一)、具体实施方案:

1、XX年3月底前完成公司工作分析计划,确定工作调查项目和调查方法,如主要工作内容、工作行为和责任、表格、工具、机器、绩效考核标准、工作环境和时间、工作人员的所有要求、工资状况等。人力资源部保证方案尽可能详细,表格设计合理有效。

2、20xx年4月完成了岗位分析的基本信息收集。4月初,人力资源部将岗位信息调查表发给各部门各员工;汇总工作将于4月15日前完成。公司各岗位分析草案将于4月30日前完成。

3、20xx年4月30日前,人力资源部将公司各岗位分析的详细信息提交公司,各部门经理提出修改意见,作为公司人力资源战略规划的基本信息。

(二)、实施目标注意事项:

1、职位分析作为战略人力资源管理的基础工作,在信息收集过程中应力求信息准确、准确。因此,人力资源部在开展这项工作时,应注意员工的意识形态启动,争取各部门和各员工的合作,以达到预期的效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门和专业进行分类,以便在工作中查询。

3、未从岗位信息调查中获得的岗位信息分析,由人力资源部会同岗位所属部门撰写。

4、实现目标后,可与公司的组织结构合作,应用于实际工作,减少人力资源工作中的重复性工作。实现这一目标需要公司各部门的合作,人力资源部应注意部门之间的协调和沟通。

(三)、目标实施需要支持和配合的事项和部门:

1、职位信息的调查和收集需要各部门和职位共同填写相关表格;

2、职位分析草案完成后,公司各部门经理应协助修改本部门的职位分析资料,并要求公司领导审批。

20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标是调整组织结构,完善各部门职责和岗位划分后的具体工作。因此,作为日常工作的重要组成部分和具体情况下的工作内容。人力资源部将严格按照公司的需要和各部门的要求完成工作。

人力月工作计划2

告别xx,我们迎来了新的一年。xx年,我们走过了不平凡的一年。在各部门的关心、帮助和密切配合下,xx年人力资源部加强了服务意识,提高了自身素质和工作质量,认真贯彻了“以人为本”的就业理念,开展了一系列扎实有效的工作,总结经验,发扬成绩,找出差距,以利再战。xx年的工作总结如下:经验

回顾过去一年的工作,根据年初制定的工作目标,我们主要关注以下方面的关键突破和具体实施:

1、为满足医院发展的需要,重点加强人才引进和梯队建设

坚持以人为本的就业理念,扎实做好人才引进和调查工作。作为一个医疗行业,每个岗位都需要专业人员,技术相对稳定,根据医院情况,xx引进70多名专业技术人员,其他辅助人员40多人,包括主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人、临床医学大学毕业生10余人。

二是建立规章制度,规范员工行为

今年以来,根据医院文化建设的需要,对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等进行了明确规定,起草并印制了部分医院员工手册,规范了医院制度管理,涉及32个小项目。以此为突破口,重点要求如下三点:一是规范工作的基本要求,严格奖惩和纪律约束,让医院员工知道做事有规定,不能打破规则——能做什么,不能做什么,应该做什么;应该说什么,不应该说什么,应该说什么;第二,做任何事情,执行任务,都要有工作程序,规定不能乱。第三,加强新员工入院前院级教育。督促其加强对应知应会等必修内容的学习。

三、加强医疗护理考核报名工作

为提高员工职称水平,人力资源部积极联系临沂市人事局、临沂市卫生局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门,组织医院合格员工报名参加评审考试。xx年,有10多名执业医生和助理医生、5名护士和20多名护士-xx年护士报名办理护士初级资格证40余人,申请临床医务人员医师资格证等30余人次,护士、护士等执业资格考试20余人次。

为配合职称评定和聘用,督促各级员工做好继续医学教育和学习工作,医院医务人员报名参加临沂市人事局、卫生局组织的各类必修课。

四、做好员工转正定级、保险缴纳、档案人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。

五、完成其他医院安排的临时工作。

在实际工作中,与医院的要求仍存在一定的差距,如工作效率低、服务意识差距大、人才招聘管理差、思想瘫痪等。

xx年,要认真履行人力资源办公室职责,开拓创新,把工作提升到新的水平,努力做到以下几点:

1、在人员招聘、新人员生活保障、日常工作等方面,有效提高服务意识和服务质量,进一步树立临床服务、员工工作、生活迫切需要的理念;

2、进一步开源节流,降低各种人力资源办公费用;

3、努力改善员工的文化舆论环境,使员工的工作和生活有更舒适的环境和氛围;

4、完成其他医院安排的临时工作。

新的一年已经到来,xx年的人力资源工作还有很长的路要走。我将以更饱满的精神、扎实的风格和标准化的管理进步,使人力资源管理工作达到更高的水平。

人力月工作计划3

1、做好人员需求的分析和总结,开展相应的招聘工作,确保人才库有适当的人才储备。其中,经营者应全年招聘,材料供应部价格审核员、工艺部工艺师、销售部外贸部长助理、xx公司机械维修等岗位应结合现场招聘和在线招聘。

2、做好6x月初新人员考核工作,并向x部长报告考核结果。考核分为x月x日、x月x日三个阶段。、x月x日;

3、做好对在职人员,特别是高校毕业生、实习生等一线人员的考核后续工作,有利于人才储备和培训,并于x月x日向x部长报告考核结果。考核标准:就业能力、储备能力、领域能力;考核方法:现场个人考核、直接经理评价、车间(部门)领导咨询。

其中,在x月x日前完成对生产制造部大专以上非管理层员工的考核;

xxx日前完成在职实习生考核,包括xxx天(x人)、xxxx天(x人);

4、做好离职人员分析报告,每月x日向x部长报告,同时建立离职人员档案,正常离职一年优秀人员登记,必要时电话回访,降低人才培训成本,稳定员工队伍,提高生产效率;

5、做好xx、xxx同志工伤公司内部核报工作,争取x月x日全部上报集团公司审计部;

6、准备财务部、审计部所需材料;

7、准备工会所需的资料;

8、做好在职人员档案和社会保障管理;

9、做好向x部长汇报日常人力资源主要工作;

10、加强对专业知识的学习;

人力月工作计划4

20xx年,针对人力资源薄弱环节,人力资源部面临全面管理升级,重点关注部门工作能否与公司发展目标相匹配,支持公司业务实现。它不仅要求人力资源部在日常管理和运营中一如既往地夯实基础,进入更加规范化的管理阶段,更重要的是,在相关模块管理的基础上,重点梳理岗位体系,提高员工潜力,在岗位绩效考核和薪酬优化设计中创造自己的管理亮点,结合引进和吸引专业管理人才,发挥公司人力资源管理的优势,实现公司的整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、完善各项制度。目前,公司各项制度尚未完善,将根据公司实际情况明确组织结构,编制相应的人力资源管理操作流程体系,完善人力资源标准化管理。公司人力资源管理体系,逐步实现公司人力资源标准化管理。

2、建立职位等级关联系统。根据组织结构,确定公司的管理模式和管理体系,包括岗位设置、部门划分、工作界面、管理路线、组织阶层和上下级关系,明确各岗位的等级、职责和权利,建立岗位等级,为补充和完善“薪酬管理体系”的设计提供基础。

3、根据公司的组织结构和管理组织中各岗位的位置、岗位功能、赋予的工作任务、工作职责和必要的资格,重新编制岗位职责和岗位编制,并结合相关部门经理重新编制各岗位职责。根据确定各岗位的工作职责,进行岗位分析,评估其工作量,分析整个管理过程中组织结构所需的人数,确定岗位编制,优化和振兴内部人员,避免浪费人力资本。

4、制定绩效考核管理办法

在广泛征求公司各部门推荐的基础上,制定适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的重要手段,通过考核与奖惩、任命、晋升、提高工资挂钩,激活内部活力。

5、补充和完善工资管理制度。通过市场的基本工资水平,评估公司的经营效果。根据公司分配原则,结合公司明年的预算计划和现行的工资管理制度,补充和改进缺失和不合理的部分。通过调整和修订规则,使工资管理更加合理,激活员工的工作活力,反映工资结构的吸引力优势。

6、建立人才“水库”人才“水库”项目是企业内部培训、培训和储备优秀管理人员的长期人才培训计划。一方面,建立储备体系是为企业内外选择优秀的大学毕业生,从一线岗位开始实习,通过各部门岗位培训,熟悉公司的商业模式和运营,逐步培养成业务或管理骨干;另一方面,建立公司内部储备人才团队,使这些储备人才参与公司的运营管理,形成人才梯队资源数据库。通过这两个方面的“储备”,人才的数量和结构可以满足公司的发展要求。在实施过程中,制定人员进入、培训、晋升、出入境标准,建立基层、中层、高级储备人才池,建立五级人才培训体系,即员工-主管-经理-总监-总经理职业规划,根据特点和差距制定有针对性的培训计划和措施,建立人才干部培训和储备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培训机制,培养业务骨干选拔,挖掘员工潜力,体现德才兼备、任人唯贤的原则,使优秀人才脱颖而出,为企业经营和快速发展带来充足合格的后备人才,建立公司干部管理办法。协助各部门通过调查、测试、面试等方式找到“关键”部门需要的人才,整合并选择核心成员,建立决策、管理、创新工作团队,提高工作团队的整体技能水平,增加关键人才的积极激励,增加这些人员的工作动机,同时基于绩效考核,对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行最终淘汰制度,不断发现和引进优秀成员,保持组织人力资本的活力,继续组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试,提高招聘选拔的专业水平,直接反映企业的规范化,直接影响招聘效果和企业声誉。人力资源应成为公司宣传的另一个强大窗口,为建立良好的公司形象做出贡献。了解人才需求,确定招聘重点。为了提高人才引进的针对性和有效性,对公司各部门的人才需求进行全面调查和调查,从公司整体发展出发,本着“明确计划、重点招聘、总控制、急需优先”的原则,认同公司文化和商业模式、团队组织、各类人才的经营和发展理念,努力吸引。让新人“进来,留住,发展”。利用各种招聘渠道发布招聘信息,确保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人注重建立内部介绍渠道,确保人员满足生产需要。

9、结合公司新技术、新设备、新流程,以职业发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术竞赛、导师为载体,大力推进高技能人才培养。从实际出发,充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育和技术改进培训。加强外部培训,有计划地选拔优秀的专业技术人员到外部进行相应的岗位培训,派优秀的专业技术人员到国内相关企业学习,提高专业技术水平,为公司的技术进步和技术转型提供智力保障。

10、绩效管理:在分解公司战略目标的基础上,利用平衡评分卡制定公司目标,形成战略地图,利用关键指标将战略地图分解为部门目标,利用关键指标和关键任务确定工作目标,采用分层绩效考核模式。

部门经理签署年度绩效职责书。年初,人力资源部根据公司20xx年度经营计划指标分解,制定了各部门经理级以上人员绩效职责书。充分沟通后,及时签署绩效职责书。同时,人力资源部加强了对各评估指标相关信息的跟踪、收集和整理,为年终评估的顺利实施提供了依据和保障。

11、薪酬福利:人力资源部根据对公司现有薪酬状况的了解,尽快建立科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部结合公司组织结构设置和各岗位工作分析,对现有工资状况进行分析,提交公司工资设计草案。即公司员工工资水平、工资结构(基本工资、绩效工资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴、年终奖金等)、工资调整标准等方案。根据初步完成的工作分析数据,结合同一行业的工资状况和公司现有工作人员的工资状况,提交“公司工资等级表”,报相关部门负责人审核修改,报公司相关领导审核。福利:计划完善、详细设立的福利项目:满勤奖、社会保险、季度管理人员晚宴、婚礼、年终(春节)礼品、13份工资等。激励政策:月(季度)优秀员工选拔表彰、年度优秀员工选拔表彰、内部升降调薪、调级制度建立、员工合理化推荐(提案)奖、部门年度团队精神奖、内部竞争机制(如最终淘汰机制)等。

二、员工关系

20xx年员工关系的重点工作是:建立良好的沟通渠道,开展员工活动,促进企业文化宣传,规范员工劳动合同、人事档案,处理员工劳动矛盾、纠纷、纠纷,落实企业人力资源政策,协助各部门处理员工离职率高的问题,做员工,主动与各部门员工单独沟通,员工访谈和研讨会正常进行,倾听员工的心声,解决员工的实际困难。同时,扩大储备干部和中高级管理人员的团队,进行正式或非正式的跨部门沟通,将员工关系的处理纳入日常工作范围,建立相应的评价机制,促进员工关系的全面改善。

规划和举办适当的业余体育活动,丰富员工的业余生活,过去公司不能关注员工的业余生活,员工生活单调,为了提高公司的认可和归属感,完全有必要举办多元化的体育活动,丰富业余生活,减缓工作压力,提高员工的稳定性。20xx年度计划以体育活动、娱乐活动、技能活动为主。利用业余时间组织各种类型的运动和比赛。尽量从这些方面满足员工的精神需求,从而达到稳定团队的目的。妥善处理员工伤,和谐处理员工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立健全公司信息来源和对外发布流程和制度

目前,公司内部信息沟通相对封闭。虽然通讯员团队已经成立,但由于通讯员团队不是各部门的核心员工,无法了解各部门的`最新发展,因此无法成为公司内部信息来源的主要力量。20xx年,通过明确的流程和制度,逐步建立和完善公司信息发布流程,搭建相对畅通的信息沟通平台。同时,通过对外宣传,逐步树立更专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营规范化

企业文化载体是上传发布的载体,是企业与员工沟通的平台。到目前为止,公司已经启动了巨江报和企业qq、宣传栏,20xx年,在逐步建立公司内部信息源渠道后,确保微信、报纸、宣传栏、企业qq、公司网站的电子显示屏和常规运营。

3、塑造标杆文化,汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的基准作用。通过采访和收集优秀员工的成长故事,在内部广泛宣传和塑造基准文化方面发挥了典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事,进行内部沟通。

4、丰富企业文化活动

目前,公司内部活动基本为零。20xx年,逐步增加员工活动,开展员工娱乐活动、员工技能竞赛等技能活动,通过组织不同类型的活动,激活内部氛围,促进员工之间的沟通,增强员工对公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计、维护和更新,规划设计空白墙,不定期更新,达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

6、建立和建立企业文化素材库

完善公司事件记录,记录重要事件和时间,收集和整理公司重要活动和会议的图像资料。

四、人工成本控制

根据公司的实际情况和成本内部控制管理要求、效率和市场工资,制定合理的工资标准定位策略,建立灵活的工资体系,合理的工资项目结构和比例,工资和奖金的支付必须与岗位负责的成本标准的控制结果挂钩。科学制定劳动力成本预算,合理预算公司劳动力成本现有存量和未来增量,严格执行公司确定的预算。通过预算执行的内部比较和整个电池行业的外部比较,诊断公司劳动力成本的增长是否低于效率的增长,劳动力成本水平和劳动力成本投入产出率是否在同一行业具有竞争力,建立更科学的劳动力成本预警和评价机制。通过统计分析,实时掌握劳动力成本使用动态,及时调整劳动力成本策略,建立定期劳动力成本数据分析机制,为公司经营带来决策依据。

五、内部团队建设

1、完成部门人员配备:根据公司总体规划和人力资源工作发展情况,20xx年人力资源部将要求公司在适当的时间内完善人力资源部各岗位人员配备,以便明确分工,细化和提高工作标准、质量和效率。

2、建立详细的公司人力资源档案。该文件的建立应在动态下继续具有良好的使用功能。通过人员档案,可以随时反映公司的人力资源状况,包括教育水平、服务年限、工资水平、绩效状况、培训状况、奖惩状况、培训发展方向等指标。

3、提高本部门运营商的专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应注重提高部门人员的素质,加强部门的培训、管理和工作指导。

4、实施部门目标责任制和项目制度管理。20xx年,人力资源部将部门年度目标分解给各部门员工。确保每项工作都有负责人、完成期限、质量要求和评估标准。跟踪和实施各项工作,反馈结果,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。

人力月工作计划5

1.20xx年人力资源部总体目标:

1.人员数量控制在450~500人左右

2.工资比例低于销售收入的8%

3.重大安全事故:0次(8级以上残疾事故)

为确保上述总体目标的顺利实现,20xx年计划采取以下措施:

1.公司各岗位定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制和控制各部门人员招聘、补充、离职;

2.人力资源部与各部门负责人共同评估各岗位人员的工作绩效和技能水平,严格执行绩效考核工资的有效性,对长期绩效不良或不符合工作要求的人员进行淘汰和调动;

3.不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的人员,以提高团队的综合实力;

4.通过不断优化人员素质,控制人员数量,协助各岗位绩效考核,控制各部门工资增长,严格执行加薪要求考核流程,不合格者不予加薪;(海上古林)

5.人力资源部与生产部合作,对一线操作人员进行安全操作培训,提高安全意识,减少工伤事故的发生。

二、人力资源总配置

1.20xx年公司总体组织结构规划

公司总组织架构图是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向。因此,董事会应首先确定公司总组织架构图,然后各部门开展具体工作。

2.预计公司20xx年总产出目标为3亿元,人力资源配置约450元~大约500人。因此,在这项工作中,人力资源部计划在20xx年重点开展两项工作:

(1)与各部门密切合作,清除冗余人员,补充和完善相应的部门职能和岗位职责;

(2)配合生产部门进行流程再造和流程优化,协助岗位绩效考核,减少低产出、高成本流程和人员。

三、招聘工作

1.20xx年的招聘工作将严格按照公司批准的岗位安排标准进行,重点招聘技术研发人员、岗位空缺人员和辞职补充人员。

2.超出固定岗位和编制计划以外的招聘需求,招聘前必须填写书面申请表,并提交公司相关领导批准。

3.20xx计划将xx人才网改为智联招聘,因为xx人才网的覆盖面远低于智联招聘。(我公司与xx人才网的合作将于20xx年3月结束)

4.除网上招聘外,基层运营商的招聘需求主要是老员工介绍和本地招聘。对于技术和管理人员的招聘,将在线招聘与xx省主要人才市场相结合,以提高招聘成功率。

5.20xx将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际网络寻找满足公司需求的高端技术研发和管理人才,以提高公司技术研发团队和管理团队的整体水平,提高公司的竞争力。

6.20xx年度招聘费预算见下表:(略)

7.各部门定岗定编见下表:(略)(海上古林)

8.20xx年招聘费总预算:约11万元。

四、培训工作

培训是提高公司员工整体水平的重要工作之一,如何加强培训,有效实施培训工作,提高员工综合能力水平,提高员工信心,稳定团队,这将是我们20xx年的关键考虑,计划在年度培训工作中,将采用集中教学、视频培训、模拟演练,实施各项工作,努力提高培训效果:

1.员工培训

1.1新员工培训:根据招聘情况,原则上每月进行一次,在过去原有的基础上优化课程内容,做好后续工作,评估所学知识。新员工培训分为两种方式。一是人力资源部组织实施公司基本规章制度和安全生产培训,二是安排对口人员进行实践指导,绑定对口人员。

1.2对于试用期内的员工,人力资源部将定期向部门提交表格,由部门负责人或指定人员对试用人员进行评估和评估,淘汰不合格人员,深化合格人员培训,控制新人员的整体素质。

2.管理人员培训:

中基层管理人员的培训将是明年培训的重点,也是提高管理水平的途径和方法。20xx年,将有选择地选择相应的管理瓶颈课程,培训中基层管理人员。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,还将根据外部市场选择相应的管理课程,并选择相应的管理人员参加外部培训。

3.业务人员培训:

业务人员培训课程的发展将是明年培训工作的重点和难点。根据业务人员的现状,计划明年对业务人员进行两次培训:一是安排技术人员对业务人员进行产品培训,使业务人员完全熟悉公司的产品性能和优势;二是选择合适的外部销售培训课程,培训潜力,或邀请有实力的外部讲师到公司进行培训。

4.20xx年度培训计划见下表(略)

5.20xx年度培训费用预算见下表(略)

6.过去在公司举办的各种培训,为了调动员工参与的积极性,为所有参与者提供用餐。经过长时间的运作,员工对培训的态度不好。他们认为公司在培训期间提供用餐是必要的。如果他们不提供,他们会抱怨或不参加培训。人力资源部计划在20xx年打破这种局面,不再为参与者提供用餐,并充分灌输培训是永久福利的想法。(海上古林)

五、工资和绩效工作

1.根据公司的现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系可能会限制公司人才队伍的建设,从而对公司的长期发展产生不利影响。通过人力资源部对公司各级人员现有工资状况的分析,公司必须改革工资管理体系,使其更加科学合理。但由于公司现有的薪酬管理体系长期运行,结构复杂,改革工作不应同时全面推进,只适合小规模逐步实施。

2.薪酬绩效管理体系改革的总体目标:以激励员工和留住人才为支点。充分体现劳动报酬和贡献报酬的公平。

3.以部门、部门为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择部门或部门、岗位评估、确定岗位工资、确定技能工资,根据岗位特点制定绩效考核标准,确定绩效工资,结合行业工资水平和公司总体业务计划,确定最终工资结构和绩效工资。

4.20xx年计划30%完成~部门和工段50%的薪酬绩效体系改革。

5.20xx年度工资预算见下表(略):目标是工资总额占总销售额的8%以下。

六、员工关系管理

为了稳定员工团队,增强团队凝聚力,增加公司发展的可持续性,关心员工的工作和生活,稳定员工的心态,稳定关键岗位人员的流动性。20xx年,员工关系维护计划从以下几个方面进行:

1.加强人力资源部与员工的面试:过去,人力资源部在与员工的面试中做得不够深入,对员工的心态、对公司的意见和建议没有真正的了解。员工面试主要是在员工成为正式员工、调动员工、辞职、薪酬调整、绩效考核或其他因公因私发生意识形态波动的时候进行的。通常,人力资源部也会与员工进行有针对性的面试。记录每次面试,必要时及时反馈员工部门经理或总经理,根据员工的思想状况做好工作。

2.利用重大节假日召开员工研讨会,调整整个团队氛围,消除员工之间的一些矛盾,提高凝聚力。研讨会以休闲、轻松的形式举行,公司购买一些休闲食品,主要在公司会议室,也可以外出讨论活动。

3.规划并举办适当的业余体育活动,丰富员工的业余生活,过去公司没有关注员工的业余生活,员工生活单调,为了提高员工对公司的认可和归属感,完全需要举办多元化的体育活动,丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。20xx年计划以体育活动和娱乐活动为主。利用业余时间组织各种类型的运动和比赛。尽量从这些方面满足员工的精神需求,从而达到稳定团队的目的。

4.本部门自身建设:

4.1人力资源工作作为公司未来发展的动力来源,其自身的标准化建设非常重要。因此,20xx年人力资源部将大力加强内部管理和规范,严格按照现代企业人力资源工作的要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略人力资源管理水平,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考之一。

4.2人力资源部20xx的建设目标是完善部门组织职能和人员配置;提高部门人员的专业技能和专业素质;提高部门的工作质量要求。鉴于过去人力资源部人员结构不合理的现象,20xx将重点整改:安全团队年轻,内部工作具体化。

4.3人力资源部在安排各部门培训的同时,着力提高部门内人员素质。人力资源部经理负责下属的培训、管理和工作指导。20xx年将部门年度目标分解给部门内的每一位员工。做到每一项工作都有责任人,完成期限,完成质量要求,考核标准。跟踪落实各项工作,反馈结果,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。

5.考虑与劳务公司建立长期合作关系,将部分员工劳动合同关系转移给劳务公司,公司与劳务公司签订劳动合同,可以在一定程度上降低公司的就业风险。(咨询方案,月费60元/人)

6.20xx年,在续签劳动合同时,将调整劳动合同签订时间的统一固定方式,并有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。能够与公司共同发展的优秀人员,适当延长劳动合同期限,不能与公司共同发展的人员,控制劳动合同的签订期限。对某些人员的合同到期,将不再续签。同时,根据年龄较大的人员计划增加合同条款:如果达到退休年龄,除公司需要继续退休外,必须无条件接受正常的退休程序。

七、行政后勤管理

1.20xx年行政后勤管理总方针:严格节约开源节流

2.在20xx年的行政后勤管理中,人力资源部将与各部门充分沟通,出台详细制度,大力节约,每天、每天,严格审批各行政办公费用,确保其合理性,满足各部门的正常工作需要。

3.办公室管理:

a.通过威盾网络安全监控系统,控制办公人员对计算机的合理使用,减少员工工作时间的非工作行为。(海上古林)

b.规范办公纪律,配合各部门实施办公纪律管理,减少员工工作期间的随机性。由于员工考勤管理不在人力资源部,实际考勤管理不便,实施不到位,虽然人力资源部在20xx年对员工考勤进行了多次突击检查,但只收到了短期效果,没有形成良好的氛围。如果20xx年与劳务公司合作成功,人力资源部现有的保险、工伤等相关事项可以转移给劳务公司,同时,如果安装了与考勤系统相连的智能门禁系统,人力资源部人员可以腾出时间和精力重点监控员工的考勤。

4.20xx年办公费用预算,20xx年办公费用实际发生在55万元左右。由于没有详细的费用统计数据,准确的费用金额无法确定。(包括各种办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等。),预计20xx年办公费用将在20xx年的基础上下降30%,即55万-16.5万=38.5万元。人力资源部计划在20xx年实现办公成本控制的目标,从以下几个方面入手:

a.标准化办公用品采购流程:目前,公司办公用品采购没有标准化流程,任何人都可以直接向供应商打电话,价格、质量等方面没有合理的控制和比较。20xx年,人力资源部将统一办公用品采购集中,限制各部门的随机采购,比较各种采购项目的价格,寻求性价比最好的项目。

b.规范各部门的材料收集流程:目前,公司各部门正在收集办公用品和非标准,各部门的数量没有计划和批准。员工直接到人力资源部领取,部分物品无库存临时采购,直接影响各部门的工作进度。与此同时,也给办公用品的采购和人力资源部的工作秩序带来了极大的不便。20xx年规范办公用品领料流程,规定各部门每月提前制定月度办公用品使用计划。同时,要求各部门指定专门领料负责人,避免员工直接领料。严格控制领料审批手续。发生控制不合理使用的情况。对计算机设备、礼品或大宗采购,严格控制申请审批程序,控制随机采购。

c.20xx年,劳动保险用品的成本约为3万元。20xx年,成本将继续控制在这一范围内。同时,为员工配置两套工作服,以提升公司形象,促进管理。人力资源部将定期检查各部门的劳动保险用品是否按规定佩戴,以确保物尽其用。(本次检查将纳入20xx年安全生产标准化工作之一)

5.车队管理:20xx年规范公务车辆管理流程,严格控制车辆申请审批程序,检查月度车辆费用统计核算,使公务车辆更加合理、标准化。

6.食堂:目前公司食堂卫生不合格,有时食品不足,各部门自行安排公务用餐。20xx年,加强对食堂各方面的监督管理,不定期检查卫生状况,整改不合格要求;食堂必须提供食品质量和数量。如有异常情况,将与食堂费用结算挂钩;20自xx年起,各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报,不得私自安排,否则相关费用不予结算。20xx年公司食堂实际公务用餐费用约5.5万元,20xx年计划在此基础上减少30%。

7.宿舍:目前员工宿舍整体异常不大,除个别人员未经批准自动使用宿舍外,绝大多数人员都能自觉遵守公司的要求。20xx年计划管理宿舍安装智能门禁系统,住宿人员刷卡进出,防止非公司人员进入宿舍。人力资源部定期检查宿舍,防止发生安全事故。同时,除经济处罚外,多次出现太阳能充水无关、宿舍各种设施私自使用、宿舍未经许可私占的员工将被取消住宿资格。考虑到安全、卫生、管理成本等因素,宿舍住宿人数将逐步减少,从而降低风险和管理成本。

八、安全管理

1.安全生产总目标:8级以上残疾事故为0。

a.20xx年工伤事故33起,比20xx年39起减少6起。基本上没有太大的改善,其中洪梅良的死亡是重大事件,其余是轻微的工伤。20xx年,我们将继续密切关注安全生产工作。除有计划地安排安全生产意识培训外,我们还将增加安全意识评估工作,对不合格员工进行重点思想教育,或采取调动、等待、说服离职等措施,以降低安全事故的可能性。

b.20xx年,人力资源部将每月实施各类消防设施的维护检查,并定期进行检查和维护。从而消除随机使用和损坏消防设施的现象。严厉惩罚随机用户。

c.20xx年实施安全生产标准化,按照杭州市有关规定实施各项安全标准化,力争一次性通过三级安全生产标准化。

d.针对目前员工佩戴劳动保护用品不规范的情况,20xx年将对部分特殊岗位操作人员佩戴劳动保护用品进行监督检查。不符合要求的,责令整改,反复教导犯人实施经济处罚或岗位调动。(海上古林)

e.20xx年12月对部分员工进行有针对性的体检。体检结果不合格的,根据实际情况调动岗位,劝说离职。减少事故的发生。

2.安全工作:20xx年安全工作执行不到位,人员和物品进出控制不严,保安人员年龄较大。20xx年,保安人员将被调整,达到退休年龄的人员将被正常退休,年轻人将被更换。同时,将提高保安人员对门禁的控制要求,每月落实保安绩效考核。据了解,如果将安全工作外包给安全公司,虽然管理可以落实到位,但工资成本是公司的两倍以上,因此暂时不考虑外包安全工作。

a.充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控,确保各种异常事件发生时反应迅速。目前,监控系统仍存在一些盲点。20xx年将增加监控点,以确保工厂能够全面监控。(我已多次与监控供应商沟通,但没有明确的时间回复)

b.计划在工厂主要进出口和宿舍主要进出口建立电子门禁系统,所有人员刷卡进出,确保所有人员进出公司的状态能够得到清晰的控制。(咨询计划)

九、后序

过去,公司人力资源部门的现状与标准化、高效、专业的部门还有很大的差距。未来,人力资源部全体人员将努力从专业人力资源管理的角度改进过去优秀的不足,努力将人力资源部建设成专业、系统、标准化、高效的部门。

以人为本,人力资源部将始终以人为本。同时,密切遵循公司人力资源发展战略,规范人力资源管理分工,努力充分挖掘和发展人力资源管理功能和服务功能,为公司提供优质的人力资源管理服务。

总之,人力资源作为企业的核心资源,将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面来看,不仅要从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理体系,还要做好人力资源各环节的日常具体工作,帮助公司形成独特的文化氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工的角度来看,鼓励员工在企业中设计自己的职业生涯,不断提高自己的职业技能和水平,在实现自我发展目标的同时快乐地享受生活、工作和与公司一起成长。

人力月工作计划6

职位分析是公司岗位、编制和调整组织结构,确定各岗位工资的基础之一,通过职位分析可以了解公司各部门的资格、工作内容,使公司各部门的工作分配、工作联系和工作流程设计更加准确,也帮助公司了解各部门、各岗位的综合工作要素,及时调整公司和部门组织结构,扩大、缩减编制。也可以通过岗位分析综合考虑各岗位的工作量、贡献值和责任程度,为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析也为各部门员工的人力资源配置、招聘和定向培训提供了依据。

(一)、具体实施方案:

1、-2003年3月底前完成公司职位分析计划,确定职位调查项目和调查方法,如主要工作内容、工作行为和责任、表格、工具、机器、绩效考核标准、工作环境和时间、岗位人员的全部要求、岗位人员的工资状况等。人力资源部保证方案尽可能详细,表格设计合理有效。

2、 -每年4月完成工作分析的基本信息收集。4月初,人力资源部向各部门各员工发布工作信息调查表;汇总工作于4月15日前完成。公司各岗位分析草案将于4月30日前完成。

3、-2000年4月30日前,人力资源部向公司提交了详细的职位分析信息,并向各部门经理提出了修改意见。修改完成后,作为公司人力资源战略规划的基本信息,汇总报审核备案。

(二)、实施目标注意事项:

1、职位分析作为战略人力资源管理的基础工作,在信息收集过程中应力求信息准确、准确。因此,人力资源部在开展这项工作时,应注意员工的意识形态启动,争取各部门和各员工的合作,以达到预期的效果。

2、 整理后的职位分析资料必须按部门和专业进行分类,以便在工作中查询。

3、未从岗位信息调查中获得的岗位信息分析,由人力资源部会同岗位所属部门撰写。

4、实现目标后,可与公司的组织结构合作,应用于实际工作,减少人力资源工作中的重复性工作。实现这一目标需要公司各部门的合作,人力资源部应注意部门之间的协调和沟通。

(三)、支持和配合目标实施的事项和部门:

1、职位信息的调查和收集需要各部门和职位共同填写相关表格;

2、职位分析草案完成后,公司各部门经理应协助修改本部门的职位分析资料,并要求公司领导审批。

-年度人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标是在调整组织结构、完善各部门职责和岗位划分的基础上,确保公司的日常招聘和配置。因此,作为日常工作的重要组成部分和具体情况下的工作内容。人力资源部将严格按照公司的需要和各部门的要求完成工作。

人力月工作计划7

一是继续招聘技术部优秀人才

公司老板为我们提供了很多就业机会。作为公司专门负责招聘人才的部门,我们人力资源部一刻也不能停止招聘优秀人才。3月份的招聘工作主要围绕技术部招聘人才。2月份招聘的人才也应在本月进行必要的调查,具体情况将在部门内部会议上详细讨论。计划在3月份招聘的技术人才数量为x。我希望我们人力资源部的同事能找到这些优秀的人才,为我们公司的人才资源做好充分的储备。

二、给全公司各部门员工增加福利

2月,我们人力资源部为公司各部门招聘了x名优秀人才。本月,除了对他们进行必要的调查外,我们还应该向他们分配给我们公司提供的福利,让每个人都能享受到公司给每个人的福利。虽然这些福利很小,但每个员工手里拿着这个小福利,心里都会充满感激,每个人都会因为这个心而更加努力。这是我们人力资源部的每一位员工都应该理解的。毕竟,我们是管理和分配我们公司人才的关键部门。我们需要学习和理解谁使用,如何使用好人。

三、对本部门员工进行专员培训

对于如何管理公司的人力资源,我们部门仍将在3月份进行专员培训。虽然这不是强制性的培训,但培训需要掌握的内容是我们人力资源部的每个员工都应该知道、理解和清楚地应用到工作中。我希望我们部门的员工能积极参与,不要拖延我们部门。

人力月工作计划8

工业公司xx年初重组,我由工业租赁公司人事行政专员调任工业公司人事负责人近一年。在这一年里,有报酬,有收获,有错误,有结果,有学习,有增长。今年的反复锻炼,使我的专业知识进一步提高,工作方法和效率取得了很大的进步。以下是对工业公司xx年人力资源工作的简要总结如下:

一是建立健全规范的人力资源管理体系

合法规范是企业用人留人的至少前提,今年的主要工作是建立和完善人力资源管理的规范和管理制度:《工业公司薪酬管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已起草并报控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草案报审批)、《工业装饰公司薪酬管理办法》(已草案报审批)等。员工从进入公司到岗位,从绩效考核到批评,从日常考核到离职,人力资源部按照文件程序,采取人员原则,为员工提供尽可能个性化的服务,希望实现工作的合法性、严肃性,让员工通过与员工重大利益相关的活动感受到公司的“以人为本”关怀和制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

xx年初,随着工业公司的重组,工业公司的组织也进行了相应的调整,加剧了工业公司的人员差距。同时,工业装饰公司成立于xx年5月,由于装饰行业是一个强大的专业行业,廊坊装饰市场相对年轻,所以工业公司通过北京、天津等大城市招聘企业骨干人员20xx人事工作计划20xx人事工作计划。xx年10月,装修公司团队成立工作基本完成,根据项目发展情况相继补充所需人员。具体招聘情况如下:

在xx年的招聘工作中,工业公司到xx年10月底招聘了42名员工。其中,工业公司招聘行政专员、司机、清洁三人;工业门窗公司招聘经理助理、技术员、工头、蚌埠会计师、业务主管、销售员、仓库管理员,共10人;工业租赁公司招聘仓库管理员、保安、塔司13人,共有16人;工业装饰公司招聘一名员工办公室、一名预算员、四名设计师、一名会计师、两名仓库管理员、两名项目经理、一名水电工程师、一名保安,共13人。从XX年到年底,在与行业及其所属单位负责人、部门负责人充分沟通XX年和XX年业务发展规划的基础上,制定XX年招聘计划,为行业公司的业务发展储备人员。

第三,根据XX年度培训计划组织实施各种培训

虽然每个员工的成功标准不同,但追求成功是每个员工的最终目标。因此,培训不仅是员工追求的个人目标,也是员工梦想的福利享受,是企业义不容辞的义务和责任,也是企业激励员工的有效激励手段。给员工成长空间和发展机会,是企业挖掘员工潜力、满足员工需求的重要体现。

通过制定《实业公司培训实施细则》,从基础安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理创新培训、实施等方面,根据各单位、各部门的培训需求和企业的整体需求,建立年度培训计划力量培训、企业文化培训等,以满足企业发展的需要。特别是针对工业装饰公司的现状,工业公司人事行政办公室对装饰公司的所有经理进行了培训(工业公司总经理)、《财务制度与流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为准则》(实业公司行政专员讲座)等。

xx年的培训我们从一点一点开始,根据培训时间、地点、培训内容和培训方法的培训过程,也将做好培训后的相关工作,培训结果调查总结及时反馈给讲师,第一次解决培训情况和员工意见,虽然复杂但没有强大的表现,但令人满意的是员工成长,从他们的总结中,我看到经过一年的培训,他们的业务更熟练,培训更注重坚持。通过每节课,我也从讲师那里学到了很多,每个人都有20xx人事工作计划工作计划的亮点。感谢领导的信任和兄弟公司的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及其所属公司各员工的岗位职责,使员工能够清楚地了解自己的岗位职责、工作内容、工作权限、工作条件、必要的岗位技能以及与相关岗位的报告和责任关系。今年的岗位说明书已全部草案完毕,工业及其所属单位部门负责人的岗位说明书已进入年初签署的《绩效责任书》。虽然已经发布,但有些部门只是形式,没有明确告知员工工作标准和超过或低于工作标准,所以有些员工没有形成明确的工作目标,不了解工作结果,使员工在公司制度的前提下,没有实现自我激励、自我管理和自我发展,自然成长进入企业既定的目标轨道,实现共同发展。