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2024年人力工作计划参考7篇

工作计划可以帮助我们更好地与他人沟通和协调工作。实用的工作计划可以帮助我们合理安排工作量,避免过度压力或工作不足。以下是2024年人力工作计划的7篇文章。谢谢你的参考。

2024年人力工作计划

为配合公司全面实施和实现20xx年度销售目标,加强公司人力资源工作计划,人力资源部根据年度总体发展计划,根据公司现阶段工作,制定人力资源年度工作目标,现报公司总经理审批,请审批。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度工作:

组织结构的建设决定了企业的发展方向。鉴于此,人力资源部应首先完善公司的组织结构。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展趋势的预测和分析,制定科学的公司组织结构,确定和区分各职能部门的权利和责任,使各部门、各岗位的职责明确,无空白、重叠,努力实现组织结构的科学应用,确保公司在现有组织结构中运行良好、管理标准化、持续发展。

(一)、具体实施方案:

1、20xx年3月15日前完成公司组织结构和岗位编制的合理性调查;

2、3月20日前完成公司组织结构设计草案,征求各部门意见,报总经理审核修改;

3、3月31日前完成公司组织结构图、各部门组织结构图和公司人员编制计划。各部门配合结构确定本部门的工作说明书和工作流程。人力资源部负责整理和归档。

(二)、注意事项:

1、公司的组织结构决定了公司的长期发展战略,决定了公司组织的高效运作。组织结构的设计应遵循简洁、科学、务实的方针。组织的过度简化会导致责任和权利、繁重的工作负荷、中高层管理疲惫的日常事务,阻碍公司的发展步伐;过多的组织会导致管理成本、工作量、工作流程、逃避、员工浮动、组织整体效率下降,也阻碍公司的发展。

2、组织结构设计不能根据现有组织结构状况的记录进行设计,而是根据公司的整体发展战略和公司未来一定时间的经营需要进行设计。因此,既不能局限于现状,也不能编造,各职能部门、各岗位的确定应经过认真的论证和研究。

3、组织结构的设计应注重可行性和可操作性,因为公司的组织结构不仅是公司经营的基础,也是部门编制和人员配置的基础。

(三)、支持和配合目标实施的事项和部门:

1、公司现有组织结构和岗位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查,各职能部门应填写相关调查表,人力资源部应参考公司现有各部门的岗位说明书;

2、组织结构草案出台后,需要各部门审核,提出有价值的意见,必须由公司领导最终裁定。

职位分析是公司岗位、编制和调整组织结构,确定各岗位工资的基础之一,通过职位分析可以了解公司各部门的资格、工作内容,使公司各部门的工作分配、工作联系和工作流程设计更加准确,也帮助公司了解各部门、各岗位的综合工作要素,及时调整公司和部门组织结构,扩大、缩减编制。也可以通过岗位分析综合考虑各岗位的工作量、贡献值和责任程度,为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析也为各部门员工的人力资源配置、招聘和定向培训提供了依据。

(一)、具体实施方案:

1、XX年3月底前完成公司工作分析计划,确定工作调查项目和调查方法,如主要工作内容、工作行为和责任、表格、工具、机器、绩效考核标准、工作环境和时间、工作人员的所有要求、工资状况等。人力资源部保证方案尽可能详细,表格设计合理有效。

2、20xx年4月完成了岗位分析的基本信息收集。4月初,人力资源部将岗位信息调查表发给各部门各员工;汇总工作将于4月15日前完成。公司各岗位分析草案将于4月30日前完成。

3、20xx年4月30日前,人力资源部将公司各岗位分析的详细信息提交公司,各部门经理提出修改意见,作为公司人力资源战略规划的基本信息。

(二)、实施目标注意事项:

1、职位分析作为战略人力资源管理的基础工作,在信息收集过程中应力求信息准确、准确。因此,人力资源部在开展这项工作时,应注意员工的意识形态启动,争取各部门和各员工的合作,以达到预期的效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门和专业进行分类,以便在工作中查询。

3、未从岗位信息调查中获得的岗位信息分析,由人力资源部会同岗位所属部门撰写。

4、实现目标后,可与公司的组织结构合作,应用于实际工作,减少人力资源工作中的重复性工作。实现这一目标需要公司各部门的合作,人力资源部应注意部门之间的协调和沟通。

(三)、支持和配合目标实施的事项和部门:

1、职位信息的调查和收集需要各部门和职位共同填写相关表格;

2、职位分析草案完成后,公司各部门经理应协助修改本部门的职位分析资料,并要求公司领导审批。

20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标是调整组织结构,完善各部门职责和岗位划分后的具体工作。因此,作为日常工作的重要组成部分和具体情况下的工作内容。人力资源部将严格按照公司的需要和各部门的要求完成工作。

2024年人力工作计划

一、目标概述

到目前为止,公司的组织结构还不完善。公司的组织结构建设决定了企业的发展方向。鉴于此,人力资源部应在20xx年完善公司的组织结构。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展趋势的预测和分析,制定科学的公司组织结构,确定和区分各职能部门的权利和责任,使各部门、各岗位的职责明确,无空白、重叠,努力实现组织结构的科学应用,三年内尽量不做大调整,确保公司在现有组织结构中运行良好,管理规范,持续发展。

二、具体实施方案:

4、公司现有组织结构和岗位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势调查在20xx年1月底前完成;

5、20xx年2月底前完成公司组织结构设计草案,征求各部门意见,报董事会审核修改;

6、20xx年3月底前完成公司组织结构图、各部门组织结构图和公司人员编制计划。公司各部门配合公司组织结构,在去年的基础上对本部门的工作说明书和工作流程进行改造。人力资源部负责整理归档。

三、实施目标注意事项:

1、组织结构的设计应遵循简单、科学、务实的政策。过于简化的组织会导致责任、工作负荷、中高层管理疲惫的日常事务,阻碍公司的发展步伐;过多的组织会导致管理成本、工作量、工作流程、逃避、员工浮动、组织整体效率下降,也阻碍公司的发展。

2、组织结构设计不能根据现有组织结构状况的记录进行设计,而是根据公司的整体发展战略和公司未来一定时间的经营需要进行设计。因此,既不能局限于现状,也不能编造,各职能部门、各岗位的确定应经过认真的论证和研究。

3、组织结构的设计应注意可行性和可操作性,因为公司的组织结构是公司运营的基础,也是部门编制和人员配置的基础。一旦确定了组织结构,除公司董事会研究批准外,人力资源部有权拒绝各部门的增加和增加。

四、目标负责人:

第一负责人:人力资源部经理;

协同负责人:人力资源部经理助理;

五、支持和配合目标实施的事项和部门:

1、公司现有组织结构和岗位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查,各职能部门应填写相关调查表,人力资源部应参考公司现有各部门的岗位说明书;

2、组织结构草案出台后,需要各部门审查,提出有价值的意见,必须由公司董事会最终裁定。

2024年人力工作计划3

一、今年重点调配新兴工业园区投产期间的人员。

1、根据公司新的制度设置和人员编制,将部分优秀管理人员和生产骨干转移到工业园区,使技术改造项目投入运行后能够正常安全经济运行。

2、根据公司各部门和单位人员的岗位安排和缺席情况,随时做好部署工作。及时、准确地发布人事命令和人事命令,努力实现人力资源的最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、终止和劳动合同档案管理工作。今年,我们将重点关注200x年6月30日194名劳动合同到期员工的续签。对于本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的基础上,需要进一步运行新的管理措施,并计划采用中期(2年)的生产工人和其他工作人员、短期(1年)合同对部分人员采取`管理措施,不再续签合同。

三、人事考核评价

为了进一步加强对员工在一定时期内工作能力的评价,正确把握每个员工的工作状况,建立正常合理的人事评价体系,为奖惩、晋升和调整提供客观依据。根据公司目前的生产经营情况,制定人事评价体系,进行人事评价和评价。对不合格人员进行试用、培训或转岗,确保员工的高效、高质量。

四、奖惩管理

结合公司实际情况,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面取得突出成就、贡献较大的,分别给予奖励。违反劳动纪律,经常迟到、早退、旷工;不完成生产任务或者工作任务的;不服从工作分配、调动、指挥、不合理、聚众闹事、打架影响生产秩序、工作秩序、社会秩序的员工,分别给予行政或者经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状,结合先进企业的管理经验,参加全国或区域大型人才交流博览会,直接引进高水平、高学历人才,获得技术优秀、道德素质优秀的人才队伍。计划在20xx年招收约10名本科生,主要包括5-7名热能和动力专业、2-3名电气专业和2-3名化学专业。

六、员工职称评定、职业资格证年审

随着人力资源的进一步重视,职称评定等工作得到了社会的广泛认可和重视。

1、做好公司员工200x年度职称申报工作,重点办理初级、中级职称申报手续。

2、做好公司员工职业资格证书的年度审查和处理工作。根据劳动部门的要求,做好职业资格证书的年度审查,并根据实际情况及时申请和处理职业资格证书。

七、其他人事管理工作

1、做好员工季度劳动保险和劳动用品的发放和管理,及时补充和修订劳动保险用品及相关制度。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理和归档,确保档案的完整性、完整性和保密性;

3、严格按照公司规章制度,认真办理员工辞职、辞退、辞退、辞退手续。严格办理辞职手续,对辞职员工的金钱、金钱、物品交接进行监督,不留后遗症。

2024年人力工作计划

一、工作内容及优先级

(一)工作内容:

1. 员工信息管理

2. 员工考勤,薪资管理

3. 劳动关系管理(签订劳动合同、保密协议等)

4. 社会保障公积金开户

5. 建立公司各项制度

6. 人力资源规划(组织结构梳理、人员编制计划)

7. 招聘

8. 员工培训

9. 企业文化建设

(二)人力资源工作初期优先顺序

不紧急 a.员工信息数据管理 b.员工考勤,薪资管理 c.开立社会保障和公积金账户 a.人力资源规划(组织结构梳理、人员编制计划) b.企业文化建设 a.劳动关系管理(劳动合同必须在入职后一个月内签订) b.建立公司各项制度(考勤制度) c.招聘 d.新员工培训计划 紧急 重要 不重要

二、各项工作发展计划

1.盘点公司人力资源现状,收集整理员工信息,建立员工数据库。(附件1为员工信息记录表,可试用。)

2.制定劳动合同模板,员工必须在一个月内签订劳动合同并归档。

3.制定公司人力资源管理制度,规范招聘、入职、考勤、薪酬等管理。

4.根据公司的战略需要,梳理公司的组织结构,制定人员编制计划,确定岗位和人员需求。

5.制定新员工培训计划,确定培训周期、课程内容、讲师团队建设、培训评估等。定期对在职员工进行公司制度、企业文化、专业知识和行业信息培训。

6.设置日常考勤统计报表和工资报表。

7.开设招聘服务平台,开展招聘工作。

8.开立公司社会保障和公积金账户。(公司证照齐全后可办理,员工社保3个月内可补缴)

9.通过各种形式整理公司的企业文化进行宣传和实施。

2024年人力工作计划5

20xx年,针对人力资源薄弱环节,人力资源部面临全面管理升级,重点关注部门工作能否与公司发展目标相匹配,支持公司业务实现。它不仅要求人力资源部在日常管理和运营中一如既往地夯实基础,进入更加规范化的管理阶段,更重要的是,在相关模块管理的基础上,重点梳理岗位体系,提高员工潜力,在岗位绩效考核和薪酬优化设计中创造自己的管理亮点,结合引进和吸引专业管理人才,发挥公司人力资源管理的优势,实现公司的整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、完善各项制度。目前,公司各项制度尚未完善,将根据公司实际情况明确组织结构,编制相应的人力资源管理操作流程体系,完善公司人力资源管理体系,逐步实现公司人力资源的标准化管理。

2、建立职位等级关联系统。根据组织结构,确定公司的管理模式和管理体系,包括岗位设置、部门划分、工作界面、管理路线、组织阶层和上下级关系,明确各岗位的等级、职责和权利,建立岗位等级,为补充和完善“薪酬管理体系”的设计提供基础。

3、根据公司的组织结构和管理组织中各岗位的位置、岗位功能、赋予的工作任务、工作职责和必要的资格,重新编制岗位职责和岗位编制,并结合相关部门经理重新编制各岗位职责。根据确定各岗位的工作职责,进行岗位分析,评估其工作量,分析整个管理过程中组织结构所需的人数,确定岗位编制,优化和振兴内部人员,避免浪费人力资本。

4、制定绩效考核管理办法

在广泛征求公司各部门推荐的基础上,制定适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的重要手段,通过考核与奖惩、任命、晋升、提高工资挂钩,激活内部活力。

5、补充和完善工资管理制度。通过市场的基本工资水平,评估公司的经营效果。根据公司分配原则,结合公司明年的预算计划和现行的工资管理制度,补充和改进缺失和不合理的部分。通过调整和修订规则,使工资管理更加合理,激活员工的工作活力,反映工资结构的吸引力优势。

6、建立人才“水库”人才“水库”项目是企业内部培训、培训和储备优秀管理人员的长期人才培训计划。一方面,建立储备体系是为企业内外选择优秀的大学毕业生,从一线岗位开始实习,通过各部门岗位培训,熟悉公司的商业模式和运营,逐步培养成业务或管理骨干;另一方面,建立公司内部储备人才团队,使这些储备人才参与公司的运营管理,形成人才梯队资源数据库。通过这两个方面的“储备”,人才的数量和结构可以满足公司的发展要求。在实施过程中,制定人员进入、培训、晋升、出入境标准,建立基层、中层、高级储备人才池,建立五级人才培训体系,即员工-主管-经理-总监-总经理职业规划,根据特点和差距制定有针对性的培训计划和措施,建立人才干部培训和储备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培训机制,培养业务骨干选拔,挖掘员工潜力,体现德才兼备、任人唯贤的原则,使优秀人才脱颖而出,为企业经营和快速发展带来充足合格的后备人才,建立公司干部管理办法。协助各部门通过调查、测试、面试等方式找到“关键”部门需要的人才,整合并选择核心成员,建立决策、管理、创新工作团队,提高工作团队的整体技能水平,增加关键人才的积极激励,增加这些人员的工作动机,同时基于绩效考核,对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行最终淘汰制度,不断发现和引进优秀成员,保持组织人力资本的活力,继续组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试,提高招聘选拔的专业水平,直接反映企业的规范化,直接影响招聘效果和企业声誉。人力资源应成为公司宣传的另一个强大窗口,为建立良好的公司形象做出贡献。了解人才需求,确定招聘重点。为了提高人才引进的针对性和有效性,对公司各部门的人才需求进行全面调查和调查,从公司整体发展出发,本着“明确计划、重点招聘、总控制、急需优先”的原则,认同公司文化和商业模式、团队组织、各类人才的经营和发展理念,努力吸引。让新人“进来,留住,发展”。利用各种招聘渠道发布招聘信息,确保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人注重建立内部介绍渠道,确保人员满足生产需要。

9、结合公司新技术、新设备、新流程,大力推进高技能人才培养,以职业发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术竞赛、导师带徒为载体。从实际出发,充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育和技术改进培训。加强外部培训,有计划地选拔优秀的专业技术人员到外部进行相应的岗位培训,派优秀的专业技术人员到国内相关企业学习,提高专业技术水平,为公司的技术进步和技术转型提供智力保障。

10、绩效管理:在分解公司战略目标的基础上,利用平衡评分卡制定公司目标,形成战略地图,利用关键指标将战略地图分解为部门目标,利用关键指标和关键任务确定工作目标,采用分层绩效考核模式。

部门经理签署了年度绩效职责书。年初,人力资源部根据公司20xx年度经营计划指标,分解制定各部门经理级以上人员绩效职责书,经充分沟通后及时签署绩效职责书。同时,人力资源部加强了对各考核指标相关信息的跟踪、收集和整理,为年终考核工作的顺利实施带来了依据和保障。

11、薪酬福利:人力资源部根据对公司现有薪酬状况的了解,尽快建立科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部结合公司组织结构设置和各岗位工作分析,对现有薪酬状况进行分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工工资水平、工资结构(基本工资、绩效工资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴、年终奖金等)、工资调整标准等方案。根据初步完成的工作分析数据,结合同一行业的工资状况和公司现有工作人员的工资状况,提交“公司工资等级表”,报相关部门负责人审核修改,报公司相关领导审核。福利:计划完善、详细设立的福利项目:满勤奖、社会保险、季度管理人员晚宴、婚礼、年终(春节)礼品、13份工资等。激励政策:月(季度)优秀员工选拔表彰、年度优秀员工选拔表彰、内部升降调薪、调级制度建立、员工合理化推荐(提案)奖、部门年度团队精神奖、内部竞争机制(如最终淘汰机制)等。

二、员工关系

20xx年员工关系的重点工作是:建立良好的沟通渠道,开展员工活动,促进企业文化宣传,规范员工劳动合同、人事档案,处理员工劳动矛盾、纠纷、纠纷,落实企业人力资源政策,协助各部门处理员工离职率高的问题,做员工,主动与各部门员工单独沟通,员工访谈和研讨会正常进行,倾听员工的心声,解决员工的实际困难。同时,扩大储备干部和中高级管理人员的团队,进行正式或非正式的跨部门沟通,将员工关系的处理纳入日常工作范围,建立相应的评价机制,促进员工关系的全面改善。

规划和举办适当的业余体育活动,丰富员工的业余生活,过去公司不能关注员工的业余生活,员工生活单调,为了提高公司的认可和归属感,完全有必要举办多元化的体育活动,丰富业余生活,减缓工作压力,提高员工的稳定性。20xx年度计划以体育活动、娱乐活动、技能活动为主。利用业余时间组织各种类型的运动和比赛。尽量从这些方面满足员工的精神需求,从而达到稳定团队的目的。妥善处理员工伤,和谐处理员工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立健全公司信息来源和对外发布流程和制度

目前,公司内部信息沟通相对封闭。虽然通讯员团队已经成立,但由于通讯员团队不是各部门的核心员工,无法了解各部门的最新发展,因此无法成为公司内部信息来源的主要力量。20xx年,通过明确的流程和制度,逐步建立和完善公司信息发布流程,搭建相对畅通的信息沟通平台。同时,通过对外宣传,逐步树立更专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体经营常规化

企业文化载体是上传发布的载体,是企业与员工沟通的平台。到目前为止,公司已经启动了巨江报和企业qq、宣传栏,20xx年,在逐步建立公司内部信息源渠道后,确保微信、报纸、宣传栏、企业qq、公司网站的电子显示屏和常规运营。

3、塑造标杆文化,汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的基准作用。通过采访和收集优秀员工的成长故事,在内部广泛宣传和塑造基准文化方面发挥了典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事,进行内部沟通。

4、丰富企业文化活动

目前,公司内部活动基本为零。20xx年逐步增加员工活动,开展员工娱乐活动、员工技能竞赛等技能活动。通过组织不同类型的活动,激活内部氛围,促进员工之间的沟通,增加员工对公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计、维护和更新,规划设计空白墙,不定期更新,达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

6、建立和建立企业文化素材库

完善公司事件记录,记录重要事件和时间,收集和整理公司重要活动和会议的图像资料。

四、人工成本控制

制定合理的薪酬标准定位策略,建立灵活的薪酬制度,合理的薪酬项目结构和比例,根据公司的实际情况和成本内部控制管理要求,效益和市场工资状况,工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本标准的控制结果挂钩。科学制定劳动力成本预算,合理预算公司劳动力成本现有存量和未来增量,严格执行公司确定的预算。通过预算执行的内部比较和整个电池行业的外部比较,诊断公司劳动力成本的增长是否低于效率劳动力成本水平和劳动力成本投入产出率的增长在同一行业是否具有竞争力,建立了更科学的劳动力成本预警和评价机制。通过统计分析,实时掌握劳动力成本使用动态,及时调整劳动力成本战略,建立定期的劳动力成本数据分析机制,为公司经营带来决策依据。

五、内部团队建设

1、完成部门人员配备:根据公司总体规划和人力资源工作,20xx年人力资源部将要求公司在适当时间完善人力资源部各岗位人员配备,明确分工,细化和提高工作标准、质量和效率。

2、建立详细的公司人力资源档案。该文件的建立应在动态下继续具有良好的使用功能。通过人员档案,可以随时反映公司的人力资源状况,包括教育水平、服务年限、工资水平、绩效状况、培训状况、奖惩状况、培训发展方向等指标。

3、提高本部门运营商的专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应注重提高部门人员的素质,加强部门的培训、管理和工作指导。

4、实施部门目标责任制和项目制度管理。20xx年,人力资源部将部门年度目标分解给各部门员工。确保每项工作都有负责人、完成期限、质量要求和评估标准。跟踪和实施各项工作,反馈结果,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。

2024年人力工作计划6

根据工作情况和存在的不足,结合公司的发展现状和未来趋势。人力资源部计划从以下几个方面开展工作。

1、根据公司的发展和工作需要,第一项工作的重点是为各部门配备所需人员。人力资源部将通过参加招聘会或在线招聘渠道招聘人员。加强公司岗位和员工的安排,确保各部门的正常工作。

二、根据人力资源工作情况,人力资源部工作滞后,存在诸多不足。通过人力资源部对公司员工档案的完善,对公司的长远发展产生了一定的影响,人事档案的不完善将对公司产生不利影响。建议:人力资源部应在公司处于相应的地位。同时,人力资源部自身的建设要规范,今后要严格管理人事档案、辞职、考勤、薪酬、合同、考核。人力资源部负责人如有流动,应及时招聘或派专人主持,以提高人力资源部的工作效率。为进一步规范人力资源部的工作。第二个关键任务是完善人事档案。

第三,人力资源部的第三项工作重点是员工培训和发展。员工培训和发展是公司关注长期发展战略的必要工作之一,也是培养员工忠诚度和凝聚力的方法之一。通过对员工的培训和发展,进一步加强员工的工作技能、知识水平和效率,全面提高公司的整体人力结构,提高企业的综合竞争力。根据公司的整体需要和条件,人力资源部计划从以下四个方面进行培训。

1、选择内部讲师进行内部管理、公司文化和工作技能培训;派培训人员到外部学习和培训;新培训和员工自我培训。

2、计划培训内容:根据各部门的需要和公司的发展需要,重点培训以下方面:围绕企业管理和企业文化、生产管理、综合管理手册、新员工企业文化和制度的培训。

3、培训时间安排:外籍人员根据业务需要和部门工作计划出去学习。内部培训应根据各部门的工作时间及时、季度进行。

4、根据培训细节,人力资源部将按培训计划报总经理批准,并严格执行。

四、公司试行绩效考核,通过试行考核取得一定成效,也从中获得一定经验。但在具体操作中仍存在一些问题,有许多地方需要进一步改进。人力资源部将该项目列为今年的工作任务之一。其目的是完善绩效考核,实现绩效考核的应有效果,将绩效考核结果与薪酬体系联系起来,建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。

五、做好人员流动控制与劳动关系,预见和处理纠纷,不仅保护员工的合法权益,而且保护公司的形象和根本利益。协调和处理劳动关系,合理控制企业人员流动,是人力资源部的基本工作之一。因此,另一项关键工作是规范新的劳动合同,建立科学的工资结构。

(一)2月30日前完成《劳动合同》的修订、完善和签订。

(2)为了有效控制人员流动,只有严格控制用人,人力资源部正在规范新老人员的档案管理。严格审查新员工的资格和职称,不仅对个人工作能力进行评价,而且对员工的忠诚度、诚信和行为进行全面检查。

(3)任何部门需要招聘人员,必须首先向人力资源部问好,高管应直接面试招聘,并将新招聘人员的个人档案提交人力资源部备案管理。本部门配合人力资源部及时对新招聘人员进行岗前培训。同时,人力资源部将及时掌握员工的思想动态,做好员工的思想工作,有效防止员工的异常流动。

(4)处理劳动关系是一项敏感的工作,不仅涉及到企业的整体利益,也涉及到每个员工的重要利益,建立了科学公平的工资管理体系。

6、另一个工作目标是建立和谐的沟通机制,调动公司全体员工的主观主动性。建立和谐和谐的企业内部关系,集思广益,服务企业发展。

2024年人力工作计划7

一、制度建设

1)年初整理完善了行政人事、财务、店长、商场、售后、业务等各部门的岗位职责。

2)在公司总经理的领导下,与总裁办公室合作,梳理公司的各项管理制度。

3)规范了人力资源部的工作流程,整理、修改、制定了26份人事日常应用表。

4)在公司总经理的领导下,根据公司的实际情况,对公司的定员、定编进行了核实。

5)根据公司结构的变化,修改各部门管理结构的构图。

二、招聘、培训

由于部门内部分工,盛燕负责年初的招聘和培训。后来,盛燕私自收取销售人员服装费,被公司开除。接手招聘和培训后,盛燕前期遗留的问题,如承诺销售人员全额退还服装费、人员档案管理混乱等,整理了入职培训内容,并于4月组织了招聘活动。

XX年4月,刘榛加入公司,转出招聘培训工作,积极配合,顺利交接工作。10月底,刘榛辞职,再次接管招聘工作,整理了刘榛交接的销售人员信息,联系了各招聘公司和猎头公司,整理并选择了公司的招聘渠道。

11月接手招聘工作后,共办理入职33人,离职17人(包括商户销售人员)。共有15家商家要求招聘销售人员,其中7家已经实施,其余的商家要求太高,没有合适的人,或者没有人愿意去低待遇。

第三,考核方面

1)公司设计了360°评估表中涉及的部门包括:财务部、一般行政管理人员、实习销售人员、购物中心管理人员。它在年初被使用,但随着公司结构和管理人员的不断变化和我的工作量的变化,它没有继续。

2)根据公司4月份调整的要求,设计了副总裁、售后部、财务部、商业管理部、商业管理部、招商部、市场部、规划部等各部门的绩效考核表。

3)7月份整理了公司绩效管理体系和考核体系,再次总结了各项指标。

4)总的来说,XX年的考核工作并没有那么理想。实事求是地说,公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司的整体环境有关,但我的工作做得不够也是原因之一。XX年将得到改进。

四、工资

1)在公司总经理的领导下,对公司薪酬结构表进行了修改和完善;

2)4月份调整公司整体工资,调整公司员工基本工资,全年工资1万元,奖金按公司销售情况比例计算;

3)随着公司副总经理管理部门的变化,对各部门的奖金计划进行了调整,并不断修改奖金计划。例如,从4月到12月,售后部门的计划已经修改了四次。每次修改都有很多计算工作。

4)每月审核各部门报告的报表,核算工资,分析各部门的工资比例。

5)在薪酬管理方面,xx年只做了简单的会计和分析,没有实现过程控制,没有真正为公司决策层提供决策依据,xx年将进行改进。