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薪酬工作计划8篇

通过工作计划,我们可以更好地控制和管理工作风险。工作计划可以帮助我们合理安排工作反馈和评估,及时调整和改进工作方法。今天,微风模范网络小边为您带来了8个薪酬工作计划,我相信它会对您有所帮助。

工资工作计划1

1、建立健全人力资源管理规范和管理制度和员工手册

标准化的管理制度是企业就业和留住人员的至少前提。今年的主要工作是建立和完善人力资源管理的规范和管理制度:员工手册(根据六个人力资源模块,包括奖惩制度)、《人事管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、考勤管理制度等。员工从进入公司到岗位,从绩效考核到批评,从日常考核到离职,综合部门按照文件程序,采取错误的原则,希望实现合法性、严肃性,让员工到处,通过与员工重大利益相关的活动感受到公司的“以人为本”关怀和严肃的制度氛围。

完成期限:20xx年3月至20xx年12月起草各种管理制度,20xx年3月至4月每天下午14周:00召集各部门主管进行研究和讨论。初稿预订后,报总经理批准后正式发布。

二、人力资源招聘配置

人才需求主要来自几个方面。一是业务良性增长,需要不断增加员工数量;二是不能及时满足稀缺专业和高端人才的需求;三是人才吸引和留存问题,能否保证核心员工长期为公司服务。只有在公司发展的各个阶段,提高招聘效率,及时为公司提供人才,才能保证和促进业务的快速发展。从表面上看,招聘是人事部的工作职责之一,但实际上,它是整合用人部、综合部力量的全方位工作。为了提高招聘效率,必须实现两者的和谐统一。20xx年的离职率如下表所示:

20xx年每月离职率统计表

月总人数(人)离职率备注

平均每月离职率xx%

1、根据人员配置和20xx年离职情况,确保每月人员流动性不超过xx%。

2、人才储备:为补充中层管理人员做好准备。

1)用人部门在招聘过程中需要有明确的用人需求

在综合部门确定招聘人员时,必须明确该人员具备哪些条件、主要条件、参考条件、优先考虑哪些潜力、该岗位人员目前承担哪些工作、可以进一步培训的方向、在组织中处于哪些位置、当前完整的工作安排等,这些都有助于找到合适的候选人。只有知道要找什么,才能说找到的人是否符合这个要求,才能保证招聘效果。

2)及时沟通信息

用人部和综合部将对新员工进行初试和复试,调查基本素质和业务能力。能否适应公司的发展,提高招聘效率。

3)为保证公司招聘工作的及时有效性,综合部将采用以下招聘方式

媒体广告招聘:在考虑之前,主要分析其成功率。

现场招聘会:这是一种传统的人才招聘方式,费用为400~800元/场。它主要可以直观地与求职者面对面交流(相当于初试),直观地展示公司的企业文化。这种方法效率高,可以快速淘汰不合格人员,控制申请人数量。同时,现场招聘通常与在线招聘一起启动,具有一定的及时性。

内部招聘:这种招聘成本很小,可以提高员工的士气,申请人对公司了解很多,适应公司的企业文化和管理操作流程,可以快速进入工作状态;可以培养内部多才多艺的核心人才。它还可以提高员工对公司的忠诚度。同时,内部招聘也可用于内部人才的晋升、调动和轮换。

员工推荐:员工推荐广泛应用于一般公司,主要是因为招聘成本相对较小。申请人与现有员工有一定的相关性,基本质量相对可靠,但裙带关系有时不利于管理。

具体实施时间:

根据各部门提交的人力需求汇总,根据公司实际人力需求确定。

三、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

一是营造相互尊重、相互信任的氛围,保持健康的劳动关系;二是保持员工与管理者沟通渠道畅通,了解公司事件,通过各种渠道提出建议和不满,分析员工不满的深层原因;最后,对员工投诉提出合理建议,帮助他们达成最终协会。综合部将加强与员工的沟通。沟通主要在员工晋升、调动、辞职、培训、薪酬调整、绩效考核或其他因公或私人原因引起的思想波动时进行。平时也可以有针对性地与员工沟通。分析每次沟通,必要时及时反馈部门经理或员工总经理,根据员工的思想状况做好有针对性的工作

建立沟通机制成败的关键是由总经理、综合部和员工部经理三方组成的三角洲。只有确保三角洲的稳定,才能有基本的保证。

2、每月举办一些中小型活动,以提高员工的凝聚力

众所周知,如果一个企业的人心松懈,它的发展不会长久。那么,如何提高员工的凝聚力呢?结合我过去几年的人力资源管理实践,除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核六个方面考虑外,我还应该考虑举办一些中小型活动来提高员工的凝聚力。20xx年的活动计划初步制定如下:活动项目

1、“活力杯”篮球赛;

2 “华中之声”歌唱大赛待定;

3、羽毛球赛“飞杯”待定;

4、每月中旬,《华中之声》文化宣传;

5、公司组织全体员工出行、拓展等项目;

6、春节晚会

具体实施时间:

这项工作包括在月度计划中,但一个漫长而持续的过程需要全体员工积极参与企业文化的建立,共同创造,使永特的企业文化真正活跃起来

四、制定外部竞争力和内部公平的薪酬结构

1、工资制度的透明度

对于公司来说,薪酬就像一把双刃剑。如果制定得当,可以留住人才,有效提高企业的实力和竞争力。如果制定不当,将给企业带来危机和松懈。因此,不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。

建议工资制度的透明度。事实上,支持透明工资的呼声很高,因为毕竟,保密工资制度大大降低了工资应有的激励制度,公司实施的保密工资制度经常出现这种情况。强烈的好奇心使员工能够尽一切可能询问同伴和领导的工资,这使得公司的刚性制度没有被打破。由于保密工资不能起到保密的作用,最好是公开的。事实上,公开薪酬制度的实施也向员工传达了一些信息。没有必要隐瞒公司的薪酬。高薪有自己的路,低薪的人也有自己的缺点;欢迎员工监督其公平性。如果他们对自己的薪水不满意,他们可以提出建议或声明。

2、建立以人为本的薪酬方式

首先,我们应该把员工作为公司运营的合作伙伴,建立员工和公司的薪酬制度,然后增加员工福利和奖励的比例,使他们有强烈的归属感!

3、建立中长期薪酬计划,考虑核心员工的薪酬。

核心员工队伍的发展重点是素质和管理能力的发展,高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者。企业能否完成业务量的关键在于有效激发关键员工的斗志,鼓励他们保持最佳绩效。主要从核心员工绩效管理和薪酬管理两个方面入手。我们可以确定企业的关键绩效指标,确定核心员工的绩效指标,紧密结合核心员工的主要活动、企业发展和业务量,确保核心员工的绩效贡献直接支持业务量和战略目标的实现。员工劳动的回报可分为短期、中期和长期。它们是企业不可缺少的重要资源和核心能力,有时甚至决定了企业的生死存亡。这种对核心员工薪酬管理的依赖决定了中长期薪酬计划。

在总经理的同意下,本着“内部反映公平,外部竞争力”的原则,积极宣传薪酬激励措施,消除不满,逐步规范薪酬管理。

具体实施时间:在企业发展过程中给予适当的指导,使员工能够认同和实施公司的薪酬制度,不断完善问题

五、员工福利和激励

1、员工福利为员工购买社会保障,确保员工最基本的医疗和工伤待遇,在春节期间向员工家属发送礼物或礼物,制定年终奖金制度,得到员工家属对公司的认可,使员工有归属感。

2、计划制定激励政策:

季度优秀员工选拔表彰、年度优秀员工选拔表彰、内部晋升调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、年度团队精神奖、最佳创意奖、内部竞争机制建立等。

由于福利激励政策的制定需要公司提供相应的物质资源,具体的福利激励项目需要公司总经理的最终批准。一旦确定了福利激励政策,综合部将落实到位。

建议采取一些激励措施

1)为员工提供发展空间和推广平台。

建立完善的竞争机制,鼓励员工竞争就业。当公司出现管理职位空缺时,可以考虑从内部晋升,这样员工就可以有向上的动力,这不仅有利于激励员工,而且可以在团队中营造良好的竞争氛围。

对于那些在这个职位上表现出色、能力超过这个职位要求的员工,但目前还没有更高层次的职位空缺,他们辅以同级轮岗,用新的职位、新的工作和新的挑战激发员工的工作热情。同时,他们还可以让员工学到更多的知识和技能,有效提高员工的综合素质,为员工能够胜任更高层次的工作奠定基础。

为员工提供足够的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的经理说:员工刚进入公司的质量不高,这不是你的错,但一段时间后,员工的质量仍然不高,这一定是你的错。可见,对员工的培训有多重要。有些企业不想培训员工,但培训必须有投资,因为不愿意投资,而不是为员工提供培训机会,收益大于损失。松下公司非常重视员工培训,因为松下幸之助知道,投资大脑的钱比投资机器的钱能赚更多的钱。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先,调查当地同行和周边地区的薪酬水平。制定有竞争力的薪酬体系;使公司在行业内具有一定的竞争力,对公司员工有足够的吸引力。

工资工作计划2

扩展工资=岗位工资(固定+绩效)+ 扩展店铺佣金(单店扩展奖金)×扩大店铺数量+扩大有效散户奖金×有效散户数)

1、拓展岗位的工资都是一样的,包括固定和绩效。绩效工资与绩效考核结果挂钩

2、A级和B级客户与扩展经理合作,给予经理补贴,扩展经理自由竞争,最终产生7名扩展经理,其他没有竞争扩展经理的扩展人员担任扩展专家

竞争理念:根据区域讲计划,同时讲自己的拓展方法和技术,每次讲一次,可以申请三个区域(第一、第二、第三志愿)

3、扩展经理邀请扩展成为区域团队成员,扩展经理和扩展自由组合,原则上在正常情况下,区域配备扩展专员,但在区域市场集中扩展任务(如街道),扩展经理可以申请邀请更多的扩展甚至其他区域扩展经理(在相对空闲或完成阶段任务)参与区域集中扩展任务的执行

4、将a级和b级客户的整体扩展任务数除以扩展人员数,成为每个扩展人员的基本年度扩展指标。完成率指标作为所有扩展人员个人扩展任务绩效评估的目标值,作为区域扩展经理的扩展人员也承担区域扩展任务完成率指标

5、如果C级和D级客户想申请扩展,非扩展经理的扩展人员是免费的(扩展任务已经完成了自己的阶段)如果是自愿的,可以派出去

6、扩展经理的综合评价以半年为期,根据扩展任务完成率、客户评价等因素对扩展经理进行评价。如果不合格,将被取消。其他扩展专员可以再次竞争该地区的扩展经理职位

7、为了实现专卖店的快速扩张,同时实现有效、高质量的专卖店的扩张,单店扩张奖金必须与新扩张店的销售业绩完成率挂钩,并采取延期支付的方式。结算时间为1月、4月、7月、10月。到结算月,只要新店开业满三个月,根据新开业到结算时间结束的店铺销售业绩完成率×扩张店的奖金额度(向上封顶150%)下不封顶)。

8、如果是通过赵总资源拓展的店铺,拓展经理会提供信息,进入拓展经理的绩效考核,但不作为佣金,或者酌情提成9、这种方法可以实现:

– 有能力的拓展人员可以担任区域拓展经理,协调整个区域的拓展工作,在更大的舞台上展示自己的才华,享受拓展经理的补贴

– 有能力的开发人员(无论是开发经理还是开发专员)可以通过更多的开发商店获得更多的开发奖金佣金(也许一个有能力的开发人员可以在多个领域扩展,从而获得大量的开发奖金佣金)

– 使拓展人员资源在全国得到有效转移,资源整合最大化

– 更多的团队拓展,充分发挥团队拓展的运营效率,快速拓展新的专卖店

薪酬工作计划3

第一部分:月度工作综述:

一方面,通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理和各类社会保障的有效管理,确保各类人事管理的合法性、规范性和高效性;另一方面,通过建立员工沟通渠道,制定员工安全计划、员工关怀计划和员工奖励计划,调查员工满意度/专业性,加强企业文化的实施和渗透,增强员工的凝聚力和归属感,提高员工的敬业精神。20xx年,公司提出了“员工利益是企业的根本利益,员工利益是企业发展的内在驱动力”的理念,对员工关系管理提出了更高的要求。

根据部门工作安排,20xx年工作范围广,从工资福利到员工招聘,做了大量的基础工作,同时在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面取得了一定的阶段性进展,使员工关系管理工作进一步成熟,但与此同时,仍有许多工作没有开展或不完善,因此在20xx年即将结束,重新审视完成的工作,总结经验和不足,以便今后更好地开展工作。

第二部分:具体工作总结:

本月主要完成以下工作:

一、劳动关系管理

(一)建立灵活多样的就业形式

本月,根据公司战略的发展和公司各地区的业务发展,采用劳动合同制度、劳务派遣人员、实习生等灵活多样的就业形式,提高了管理的灵活性。同时,劳务派遣和人事代理模式解决了当地员工的医疗问题。各类人员如下:x

(二)实现劳动合同规范管理

随着公司的快速发展,新员工不断加入,人力资源部日常员工关系管理的工作量也大幅增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作中,正式劳动合同签订率为100%,完成任务。

二、工时假期管理

规范工时管理。根据公司实际情况,业务人员和物流人员采用不规则工时制和综合工时制,并按规定进行审批备案。同时,为确保物流运营商的健康,制定了《物流运营商工时管理条例》,规定物流运营商连续运营时间不得超过12小时,以确保安全运营。

根据国家职工年假管理规定,重新修订了假期管理规定,制定并发布了《职工年假管理规定》,规范了年假管理,保护了职工的权益。

三、社会保险、公积金福利

(一)缴纳社会保险和公积金

员工入职后,公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险,在生育、工伤等特殊时期得到保障,避免后顾之忧。

20xx年共缴纳保险公积金258万元,其中养老保险108万元,医疗保险48万元,失业保险11万元,工伤保险3万元。5万元,生育保险2。8万元,取暖费5元。6万元,79万元。

20xx年月费

(二)处理各种保险事件

1、生育保险

我公司生育年龄员工较多,及时办理公司20xx月度计划生育责任证,帮助8名员工顺利办理出生证明。

本月为生育员工办理生育津贴和生育费用报销3人,及时领取生育津贴。

2、处理工伤保险事故

今年上半年,王恩刚完成了20xx年12月工伤事故的后续工作,申请了鉴定和工伤治疗,并获得了2笔医疗费用和一次性补贴。8万元。

今年下半年,公司处理了公司历史上的重大工伤事故,从工伤快报、工伤识别、工伤治疗申请等一系列工作,协调处理过程中的各个环节,确保工作的顺利完成。

3、养老保险、医疗保险账户处理

今年办理个人账户注销、并户、账户转账等10余人次,及时为员工办理个人账户问题。

四、劳动年。

根据劳动部门的要求,每年进行年度劳动检查和保险检查,对公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工作时间管理等合法性进行综合检查。这项工作分别在3月和5月进行,任务顺利完成。

五、员工关。

1、雇主责任险

为了保护公司员工的人身安全,最大限度地保护员工的利益,公司为员工购买了雇主责任保险,并根据不同的岗位风险建立了不同的安全体系。

由于事故,雇主责任保险索赔工作于今年8月开始,积极联系各方,获取关键材料,妥善处理事故,积极配合调查人员,努力在本月内完成案件索赔工作。

2、生日福利

以电子贺卡的形式,让员工感受到公司和系统员工的生日关怀,激发员工的归属感。

3、员工健康管理

为了确保员工的身体能够适应工作要求,在集体生活中不会对他人的健康产生不利影响,因此应严格控制入学管理,起草入学体检管理规定,规定体检不合格的人员不能被录用。

公司重视员工的健康检查。为了追求更高的体检质量,在体检前进行市场调查,为员工选择最佳的合作单位,以获得最佳的体检效果。

近期将对员工进行20xx月度体检。

六、沟通

为了充分发挥全体员工的集体智慧,鼓励员工积极参与公司管理,增强员工的主人翁意识,增强企业的核心竞争力,员工沟通电子邮件于11月1日开通,并初步建立了正式的员工沟通渠道。员工电子邮件的建立,从另一个层面听取员工对公司发展、制度建设、部门建设和跨部门工作流程的意见或建议,营造了员工参与管理的氛围。

七、离职管理

建立离职面试机制,在员工离职时进行深入的离职面试,了解员工离职的真正原因,发现公司管理中存在的问题和不足。为此,设计了员工离职面试表,并将在今后的工作中推广使用。

妥善处理离职员工的各种关系转移,让离职员工满意,也是离职管理的重要工作。今年有58名员工离职。

八、员工满意度调查

为营造和谐的工作氛围,确保员工快乐工作,促进公司快速稳定可持续发展,创造更大的竞争优势,员工满意度调查自20xx年以来每年进行。分为四个阶段:调查、发现和分析问题、引入改进措施和实施改进措施。

20xx年员工满意度调查从10月31日开始,11月30日完成满意度调查分析报告,从公司整体情况到系统,形成xxx员工满意度报告和系统满意度分析报告,从不同岗位、不同年龄、不同层次进行全面分析,组织各系统召开员工满意度分析研讨会,从概念指导、组织支持、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度,认真分析各种问题的原因,制定改进计划。

目前,共有五个系统召开了满意度反思会议:董事会系统、财务系统、标准和信息管理系统、人力资源系统和营销系统。系统成员积极发言,深入反思报告中反映的问题,深入讨论下一步的工作改进。这四个功能系统已经制定了具体的满意度改进措施。

公司整体员工满意度提升计划正在制定中,将于年底通过审核并进一步实施。

九、薪酬管理

在20xx年5月之前,薪酬福利管理是本岗位的一项工作职责,主要工作有:

发放日常工资和福利。

日常工资支付是人力资源部的常规工作,按月进行。此外,在《人力资源管理月报》中,对每月发生的劳动力成本进行了分析和统计。

分析xx工资现状,改进思路

为了建立合理的薪酬体系,回顾了公司薪酬政策的发展变化和现状分析,并在X总经理的指导下,对公司未来薪酬规划进行了思路,形成了《XX薪酬现状分析与改进思路》报告。

经过历史回顾和现状分析,发现我们现有的工资政策工作体系不清楚,没有建立工作评估体系、激励不足、福利需要改进一系列问题,提出了建立综合回报体系框架,借助咨询公司进行市场调查、工作评估,为下一步优化工作绩效工资体系奠定了基础。

十、招聘工作

2008年是招聘工作繁重的一年。今年,随着发展,各部门空缺岗位多,人员需求大,需求相对紧迫。因此,人力资源部在人员招聘方面投入了更多的时间和精力。境外机构人员招聘纳入岗位职责,为保障公司境外机构业务需求提供高质量的人力资源供应。本月,在招聘方面,采取了网上招聘、异地现场招聘、劳务派遣公司代理招聘等方式,为XX部门、XX基地和XX物流基地提供人力资源支持。

第三部分:月度工作问题及改进建议

根据岗位职责要求,员工关系管理工作实现了人力资源部的战略目标,作为人力资源部的重要组成部分发挥了应有的作用。然而,在月底,仍有一些工作没有完成。同时,在推广一些工作的过程中,也存在许多问题。为了更好地总结经验教训,促进今后工作的更好发展,简要总结如下:

(1)员工沟通渠道建立时间短,员工电子邮件利用率低。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果,不能在短时间内获得员工的信任,因此需要一个长期的过程。

进一步建立沟通平台,定期面试员工,建立总裁接待日制度,重视员工意见和建议,积极采取改进措施,是提高员工满意度的有效途径。

(2)尚未建立有效的激励制度,对员工的表扬较少,降低了员工的满意度。建立物质激励与精神激励相结合的激励制度,激发员工的积极性。

(3)本月采用劳务派遣形式,提高了就业灵活性,外包了部分事务工作,但力度不够。建议逐步外包事务工作,将人力资源管理转化为战略人力资源管理,逐步提高战略工作的比例。

(四)在本月的工作中,并没有真正“求真”、“求细”,尤其是工作细节没有得到充分重视,导致一些疏漏,影响整体工作质量。因此,今后的工作将深入研究和审查精细化工作。在“细节”上多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽。

第四部分:xx月度工作思路

根据对本月工作完成情况和问题的分析总结,人力资源部将于2007月计划重点开展工作,主要工作分解如下:

(一)劳动关系管理

随时跟踪各劳务派遣公司的工作情况,保护劳务派遣员工的利益。

由于社会环境对业务的影响,为了避免长期劳动合同的风险,劳务派遣员工的数量可以适当增加,岗位类别可以限制为物流运营员工。

(二)员工沟通

沟通不仅是信息传递的重要手段,也是建立良好员工关系的主要途径。了解员工的思想情绪和心理状态,交流思想,分享感受在这个过程中,无形中加深了理解和信任。

员工沟通将是未来工作的重点,建立员工沟通体系,定期员工访谈,包括试用期沟通、积极沟通、离职沟通等,建立荣誉员工总裁接待日活动,形成员工成长沟通体系,有效提高员工关系管理水平,提高员工合理化建议奖励,为公司领导决策提供参考。

(三)员工关怀

继续为员工购买雇主责任保险,增加保险金额。

加强员工劳动保护,及时跟踪劳动保护用品的实施情况,了解物流经营者的连续经营时间和劳动强度,规范劳动管理。

不断提高员工福利水平,进一步优化现有生日福利和婚姻福利,以灵活多样的形式反映公司对员工的关心。

(4)员工满意度提高措施的实施

调查员工满意度,深入挖掘员工意见,明确许多潜在问题,必须采取措施解决,否则会加剧矛盾。

首先,以诚实公开的态度向员工公布调查结果和满意度改进计划,然后通过定期员工访谈了解各系统改进计划的实施情况,最终促进改进措施的实施。

第五部分:结语

员工关系工作水平影响员工满意度,员工关系管理任重道远。因此,在今后的工作中,要做好与员工利益相关的日常具体工作,不断提高专业水平和战略高度,把员工满意度作为员工关系管理的重点,促进人力资源战略目标的实现!

工资工作计划4

为充分调动员工的积极性和主动性,根据公司的实际经营情况,制定20xx年员工绩效薪酬计划如下:

一是制定原则:一是制定原则:

1.根据公司现有的组织结构,分别根据部门和岗位制定分支机构。

2.注重科学、合理、均衡。

3.各岗位工作成果量化考核,充分体现“多劳多得”的原则

二、 绩效薪酬构成:

员工绩效工资= 基本工资+岗位(岗位)工资+学历工资+工龄工资 +全勤奖+养老金+考核工资

1.基本工资:每个岗位300元。

2.岗位(岗位)工资:根据岗位不同确定岗位(岗位)工资共10级。

一级:620元仓库发货员、装箱员、装货员等

二级:750元会计记账员、质检员、行政人员、收款人、仓储部对货员、电脑扫描员、三统一仓库发货员等。

三级:总会计、总出纳、收款组长、收货员、移库员、一般采购人员、三统一部副开票员、三统一库对货员、外线送货员等。

四级:销售副开票、修车员、配送业务(市内)920元、配送司机(市外)、三统一库组长、三统一部配送人员辅助采购人员等。

五级;1100元仓储副经理、主采购、主开票、市场专员、配送业务(市外)等。

六级:总经理助理、行政经理、仓储经理、采购部副经理、销售部副经理1270元

七级:1450元配送部经理

八级:行政副总裁1700元,采购经理,销售经理,三统一经理

九级:公司运营副总裁1880元

十级:总经理2780元

3.学历工资:大专以上学历及药学专业职称人员。

标准: 中专:50元药士:100元

专科:100元药师:300元

本科:执业药师150元:500元

4.工龄工资:每年50元,封顶500元;每年6月调整一次。

5.养老金:根据国家有关政策,单位为员工缴纳养老金。现在企业的应付部分以现金形式发放,个人自行支付。相应的第二个职位分为10级

一级:130元

二级:150元

三级:160元

四级:180元

五级:200元

六级:230元

七级:250元

八级:300元

九级:320元

十级:420元

上述基本工资、职务工资、养老基金均按考勤支付。

6.满勤奖:指自然月满月出勤,标准为100元

7.绩效考核工资:根据部门特点采用不同的考核计算方法,采购、销售、统一、配送业务直接与销售完成指标挂钩;仓储部根据个人工作量计提;行政部门根据业务部门的平均数进行计算和分配。

三、分部门员工绩效考核工资

(一)、销售部:

1.主(副)开票员:

(1)销售完成率x计提比x收款率x销售毛利率计提比销售任务完成80%(含)以下无考核工资

80%-100%(含)完成销售任务

销售完成100%以上,超额部分按千分之一点五,任务内部按万分之八。

(2)逾期第一个月按万分之七计发,逾期第二个月按万分之五计发

(3)三个月以上未收到款项的,按金额的千分之一扣除,直至收回款项。同时,收款责任由部门经理承担,销售人员按同一金额扣除部门经理。

2、 市场专员按部门人均绩效计算。

3.部门副职按部门人均绩效倍计发,对任务区域任务的完成情况进行评估,但不计发。

4.部门经理按部门人均绩效倍减去逾期付款扣除。

5.付款计算的截止日期为每月10日。

6、每个主开票员配备一名副开票员,副开票员按月分担主开票的销售任务(逐月增加),完成区域总任务,完成副开票员 开票人任务按上述考核完成,考核工资按主副销售比例计算;区域总任务完成后,主开票未完成的,不享受考核工资。

(二)“三统一”部

发票和业务团体按下列标准按权重计算,部门经理按员工人均数的倍计算,不计提部门绩效

(一)销售完成后80%以下(含)不计发。

(2)销售完成80%-100%(含),按千分之一计提后乘毛利达成率扣除逾期付款。

(3)销售完成100%以上,基本任务部分按千分之一计提,超额部分按千分之一计提,乘毛利率扣除逾期付款。

(4)未按期付款部分按万分之六扣发。(县医院4个月收款期,基层2个月收款期)

(三)采购部:与销售部、三统一销售部挂钩。

(1)一般人员按两个销售部门的平均数计发

(2)主报计划员和部门副职按两个销售部门平均数的倍计发。

(3)部门经理按两个销售部门平均数的倍计发行

(四)仓储部:

(1)收货人:零货(按品种)和整货(按件数)的计发标准分别为xx元。

(2)移库货运人员:计发标准为xx元。

上述两项均匀分布在收货(移上)货组中。

(3)发货人员(2)、检查人员、装箱人员四人为一组,按货物发送 品种数量和整件数量,标准为整件xx元/件,零件条目(一个品种为一个条目)xx元/条计提,人均发放。

(4)三统一仓库:根据交付、货物、包装小组,条形码扫描员不提及三统一仓库小组的绩效,按三统一仓库的平均绩效公司计算。

(5)部门副职按转正人员人均考核工资的倍。

(6)部门经理按已转正人员人均考核工资的倍数。

(5)配送部:

1.配送司机:工资考核结合出车情况、安全情况、油耗综合考核

(1)出车费:合阳、韩城、澄县80元;

西安、大理、潼关、富平、蒲城、白水70元;

华县、阎良50元;

河北、三统一、西苑、华阴医院20元。

(2)安全: 200元

(3)油耗:实际线路油耗结合核定线路油耗的节(超)30%乘以月底即时油价后的节(超)金额进行奖励(增加)和处罚(扣除)。

2.配送业务员:按配送金额的万分之五乘以收款率。

3.市内配送人员:按配送金额的万分之七乘以收款率计发安全奖200元,市内配送主管按人均数的倍计提。

4.外线送货员:暂按原车辆补贴标准执行。

5.修理工:本部门司机员工平均数的倍。

6 部门经理按本部门已转正人员人均绩效的倍计发。

(六)各行政部门和公司领导:

(1)一般员工是五个业务部门工资平均值的倍

(2)总会计是五个业务部门工资平均考核的倍

(3)公司总助理和部门经理是五个业务部门工资平均考核的倍

(4)行政副总裁是五个业务部门工资平均值的两倍。

(5)公司经营副总裁是五个业务部门工资平均值的两倍。

(6)总经理是业务部门工资人均评估的倍数

以上结合个人出勤情况计发

四、店铺绩效薪酬

1.店员、收款人、副店长、店经理的工资和养老金分别按一级、一级、二级、三级相应标准的80%发放。基本工资、工龄工资、学历工资、全勤奖按一般标准执行。

2.考核工资标准分别为800元、1000元、1200元,按照批准的毛利完成比例同比发放。

3.员工试用期为一个月,按1200元标准发放,不进行绩效考核。

五、说明事项:

1.门卫、食堂等后勤岗位单独设置。

2.参照确定新岗位类别。

3.试用期员工执行试用期工资计划。

4.公司特殊岗位已约定工资计划的,不纳入本次考核。

工资工作计划5

第一章 目的

第一条 为了反映工资和收获的平等原则,提高工作成就感;量化员工工作成果,客观适者生存;明确发展方式,使绩效突出的员工有专业提升空间,留住公司需要的人才,最终形成与公司共同发展的局面,制定本办法。

第二条 确定公司相关岗位在绩效考核实施过程中的作用,使绩效考核内容顺利实施。

第三条 鼓励员工在工作中发挥主观主动性,降低管理依赖性。

第二章 适用范围

第四条 本办法适用于所有在职人员(总经办人员除外)的绩效考核管理。绩效考核从入职试用期后转正当月开始实施。

第三章 应用绩效考核结果

第五条 绩效考核按考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

第六条 月度考核结果决定被考核人的绩效奖金,用于及时确认/纠正被考核人的工作内容。

第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退提供依据。

第八条 月度考核期为每月1日至31日,月度考核分数以个人《绩效考核表》上的“当月总分”为准。

第九条 每季度进行季度考核,取三个月考核结果的平均分。

第十条 年度考核取当年12个月考核结果的平均分,计算公式为:当年12个月总分/12。

第十一条 权责部门负责收集整理考核中使用的相关数据 (需要收集的数据见绩效考核数据收集整理表,数据对应的表格由权责部门设计)。经部门经理(主管)批准后,纸质文件将于下月3日前交企业管理部保存,方便使用考核数据的人员查阅,由企业管理部门管理,使用考核数据的人员查阅。

第十二条 月度、季度、年度绩效考核结果等级划分:

(一) 绩效奖金计算方法:

①新员工(非正式员工)绩效考核分数仅作为正式记录凭证,不参加奖金考核。

②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数

③主管、经理级别上员工= 400元(从补贴基金中提取300元,公司支付100元)×个人绩效奖金系数

④年终奖金=年平均绩效分/100*个人年平均工资

(二) 绩效考核分数区间表

第十三条 评估有效期的规定:

(一) 月度绩效考核:工作时间不足一个月的,按12个(含)工作日计算并发放月度绩效奖金;不足12个工作日的,不计算月度得分,不发放月度绩效奖金绩效考核和薪酬管理工作计划。

(二) 在季度考核期内,工作不满3个月的,调整到下一个考核周期。工作满3个月的,应当在本周期内进行考核。绩效考核结果的计算公式为:y=实际工作月总分/实际工作月,其中月工作时间不足一个月的,工作满12个(含)个工作日,按全月计算;不足12个工作日的,本月得分不计算。

(三) 在年度考核期内,工作不满6个月的,调整到下一个考核周期。工作满6个月的,在本周期内进行考核,其绩效考核结果的计算公式如下:z=实际工作月总分/实际工作月,其中月工作时间不到一个月.,工作满12(含)个工作日,按全月计算;不足12个工作日的,本月得分不计算。

第十四条 不符合晋升标准,但符合下列条件时加薪:

(一) 自上次加薪之日起,半年度考核结果为a+级以上的,季度月度绩效考核结果无d级,或不符合晋升后岗位资格要求的,按基本工资的10%增加岗位工资。

(二) 自成为正式员工或上次加薪之日起,年度绩效考核结果为a级(含)以上,年度月度绩效考核结果无d级,或不符合晋升后岗位资格要求的,按基本工资的10%增加岗位工资。

(三) 自上次加薪之日起,年度绩效考核结果为b级以上(含),年内月度绩效考核结果无d级,岗位工资按基本工资的5%增加。

(四) 不符合上述标准的,不加薪。

第十五条 降级标准:对无级可降人员,留厂检查处理,下个月考核至少为b级后方可取消。

第十六条 绩效考核审核权限及完成期限:

(一) 下月2日前完成月度考核,下月4日前报企业管理部门核算当月绩效奖金。

(二) 经批准的《员工绩效考核表》由考核人向部门主管/经理汇总,报企业管理部。

(三) 经批准的《管理人员绩效考核表》由考核人报企业管理部。

(四) 做上述提交时,必须将绩效考核表原件交给企业管理部,本部门留复印件供考核人检查。

(五) 每月4日前,部门主管/经理填写本部门下属上个月的绩效考核统计表。

(六) 每月5日前,总经理填写上个月主管、经理级(含)以上人员的绩效考核统计表。

(七) 每年4月15日、7月15日、10月15日、1月15日提交季度绩效考核和考核结果

(八) 年度考核于次年1月10日前完成。

(九) 企业管理部按照《绩效考核统计表》完成主管、经理级以上人员的季度和年度考核结果。并将结果反馈给被评估人及其直接老板。

第十七条 绩效考核结果报告及奖金发放:

(一) 绩效考核结果的提交涉及被考核人的重大切身利益。副总经理负责提交主管、经理级以下人员的绩效考核结果,经总经理批准。

(二) 月度绩效奖金一般在下个月20日左右发放。

第十八条 晋升加薪流程:

(一) 根据本办法规定的晋升加薪标准,结合绩效考核统计表中显示的分数,被考核人的绩效考核结果达到相关标准的,由其直接上级填写《激励晋升发展表》

(二) 公司职级划分及晋升职位参照《深圳***公司职级及薪资明细表》。

(三) 所有晋升者在晋升后有一个月的试用期,在此期间享受新职级的福利待遇。试用期内,必须接受新岗位所需的培训并通过考核,否则不会成为正式员工。

(四) 试用期两个月以上不能转正的,调整回原岗位。

(五) 企业管理部按照《激励晋升表》规定的时间处理加薪、晋升人员试用期、转正等相关事宜。

第十九条 解雇处理程序

(一) 根据本办法第十九条的规定,主管、经理(含)以下考核人员的绩效考核结果符合辞退标准的,上级应当直接填写《辞职表》,并按照第十八条规定的程序提交企业管理部门。副总经理应当填写《辞职表》,并按照第十八条规定的程序提交企业管理部门。

第二十条 这种管理方法是自我的 20xx 2年4月1日开始试行,试行2个月。

工资工作计划6

一、年薪调整

调薪思路:

根据薪酬优化计划,确定不同类别人员的薪酬结构。薪酬结构的比例是基本的参考标准。结构调整不影响当前注册员工现金支付的减少,逐步实现新的比例结构。

组织全体员工资格等级评估,根据外部薪酬研究制定价值范围,并根据评估等级进行调整。

资格等级评价标准分为四个维度:角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准。不准备评估绩效行为标准。

建议:

(1)根据去年的绩效考核结果,参照分类标准进行调整

(2)重点调整市场开发和项目潜力大、业绩突出的核心骨干人员年薪,根据工资结构调整现付工资等级。

二、年终奖

分配思路:

1.以组织奖金包的形式加强绩效导向;

2.各单位领导负责年终奖金的分配,增强责任感;

3.扩大分配差距,加强对团队中高绩效、高贡献员工的激励,重点关注有限年终奖金总额内的优势资源。

总体原则:

1. 总额控制

下属各级组织应当根据年度绩效达成情况,严格执行本组织年终奖总额分配。

2. 价值贡献和绩效导向

严格按照组织和个人的年度价值贡献和创造成果,在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中,体现价值共享和风险共享。

组织-绩效书成果;个人-对组织的绩效和价值贡献

3. 负责客观公正的一把手

对员工年度绩效和实际价值贡献的评价应客观公正。各单位负责人(包括项目经理)必须鼓励高绩效、高贡献的团队和个人承担直接责任。

三、薪酬体系优化

1.企业背景

本单位以能源技术研发为主导,综合多学科高科技研发单位,经过多年的不懈努力,在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定的进展,先后获得了国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等荣誉和政策支持。

团队的整体组成比较复杂,具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点。企业现有技术研发人员约170人,分布在多个技术研发领域。

2.提出问题

本单位遵循传统的集团薪酬体系。在技术研发过程中,原有的薪酬体系对技术研发人员的激励有一定的局限性,对人力资源工作提出了改进和变革的需要。经分析,有以下主要问题需要解决:

2.1 需要建立标准化的R&D规范和R&D程序。目前缺乏统一的研发规范和研发程序,技术研发机制需要完善,研发人员使用研发程序和研发语言标准,可能导致研发效率低下,另一方面,技术研发仍处于以某些个人为核心的研发阶段,缺乏研发过程和研发文件管理,一旦人才流失,部分研发项目可能停滞不前,结果可能丢失。

2.2 目前的绩效评价与研发项目的推广密切相关。员工绩效管理缺乏科学的评价机制,项目经理缺乏团队管理意识。如果这种情况继续下去,就会削弱员工心中研发工作的重要性,导致绩效考核的方向和研发目标的偏差;

2.3 现行的薪酬制度对研发人员缺乏激励。年度绩效结果对员工年度总收入影响不大,薪酬对员工缺乏足够的激励,导致部分员工有“做好做坏,做多做少”的大锅饭思想,可能对整体研发进度产生负面影响。

3.薪酬优化的原则

3.1 以牵引研发成果为导向。强调员工关注研发成果,而不是工作时间和非研发项目;

3.2 以有效激励绩效优秀的员工为目的。通过积极激励和消极激励,充分体现员工的价值贡献,鼓励员工积极参与研发;

3.3 基于研发项目的进展。打破原薪酬与强制考核比例挂钩的机制,建立员工薪酬与项目进度挂钩的机制。

4.优化思路

4.1 统一研发人员的内部研发规范,倡导使用共同的研发语言和程序,加强目标管理体系。建立研发项目分解机制,管理研发项目价值、时间节点、项目进度、完成效果和质量,完善项目门控制管理的实施(项目经理和项目管理部门共同开发);

4.2 继续实施新的绩效考核方法,稀释强制性比例影响员工绩效考核的概念,重点关注技术研发人员的研发价值贡献和项目推广,反映以研发项目成果为导向的科研理念;

4.3 建立短期、中长期联动的三维薪酬福利激励机制,重点关注短期激励的结构和效果。

5.优化要点:

☆ 激励体系:

短期:年收入作为短期激励

中期:中期激励增加福利享受

长期:股权激励,变员工为业主

☆ 年收入支付方式调整:

调整以往年度收入总额=月基本工资+月奖+年终奖金的支付方式,新的支付方式如下:

员工年总收入仍为月收入+年终奖金收入模式,员工年标准收入(即基本月收入总额+标准员工项目奖)达到市场工资水平的中高水平。

月收入=基本工资+研发津贴+月度项目奖

年终奖分配=年度预留工资+特别奖+项目奖

☆ 项目奖计算方法如下:

根据组织研发项目的完成情况,给予研发项目总绩效奖金包。奖金总额按一定比例分为月分配比例和年终分配比例。项目经理(人力资源部)按规定向员工分配总奖金。

☆ 月付比例调整:

年薪低于15万(或20万)的员工,改变现有年薪低于80万的员工:2比例支付模式,改为13薪,增加月支付比例,满足年轻员工住房、购车等特殊时期的需要。

工资工作计划7

一、薪酬方案设计原则

(一)公司人力资源部制定工资计划,报公司管理层讨论,经CEO批准后实施。

(二)工资计划包括以下内容:

1、有明确的目的

建立有竞争力的薪酬制度,充分利用和发挥薪酬杠杆作用,激发员工的工作积极性,引进人才,留住人才。

2、薪酬支付的合理性

工资增长率不高于企业劳动生产率或利润增长率。符合国家和地方法令的规定。

参照社会价格指数、公司支付能力、市场相同的岗位水平,根据员工的工作贡献来确定员工的工资水平。

3、薪酬设计简单可行

为了降低理解困难、操作失误和管理成本,工资管理制度、流程和操作应尽可能简单。

4、薪酬设计的开放性和保密性

员工应解释和介绍薪酬制度和标准。但是,员工的薪酬数据应保密,我和薪酬经理不得泄露。

二、实施薪酬制度管理

(一)确定工资结构

1、公司实行结构工资,即工资由基本工资、岗位工资、绩效工资等组成。组成和组成标准遵循公司当年的薪酬管理政策。公司与员工约定的工作金额为总薪酬金额,即各部分的累计和。

2、员工在任职期间的日工资支付标准为:工资总额÷天。

3、工资与日常考勤管理核算相结合。

(二)确定工资标准

1、员工工资标准不得低于当年北京的最低工资标准。

2、确定新员工的工资标准

(1)新员工,按照相关程序,部门负责人根据以下情况初步提出工资标准:招聘岗位技能要求、专业知识、教育程度、同一岗位工作经验、原岗位工资水平、企业工资水平范围等。

(2)人力资源部根据部门预算和同行业市场价格确定新员工的工资标准,并核实申请人自身情况。

(3)新员工试用期工资按其转正后工资标准的80%发放。

3、人力资源部根据预算计划和公司工资制度确认员工工资水平,并在其范围内予以批准和实施。超出预算、不符合公司工资制度的,经CEO批准后实施。

三、工资变更执行标准

(一)工资变动

1、调动员工进行工资调整。按照相关程序填写《岗位工资变更审批表》,经过程序审批后执行。并存入员工档案备查。

2、年度工资调整:公司每年2月回顾公司工资水平,根据公司绩效指标、当期劳动力成本率、工资竞争力水平和员工实际绩效,确定年度工资调整计划。

3、有下列情形的,不列在调整之列: 入职不满6个月;

累计缺勤超过2个月的; 受到严重过失处分的; 调薪当月办理离职手续的;

工资水平已达到最高水平的; 业务线不盈利或盈利不符合公司要求的;

4、特别调薪

特殊工资调整应根据公司业务发展的实际情况,根据实际需要提出特殊申请。经首席执行官特别批准的员工可以调整工资。

(二)工资计算期及发薪日

1、工资周期为自然月,即每月1日至本月最后一天,公司在每月10日前向员工支付上月工资,节假日可延期或提前支付;公司有义务代扣代缴个人所得税等法定代扣代缴行为;

2、调薪员工按照调薪流程办理调薪手续后,按照调薪时间在规定的发薪日统一发薪。

3、离职员工按离职流程办理离职手续后,按出勤情况在规定的发薪日统一结算。

四、员工福利和假期工资

1、公司在工作日给予员工补贴,标准为:800元/人/月,按当月实际出勤天数计算,下月工资统一发放。

2、法定假期:公司员工每年享受元旦、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、春节法定带薪假期。

3、年假:按公司规定休假

4、婚假、产假、丧假、工资按正常支付

5、事假:事假最小休假时间为1小时,超过1小时以小时为单位累计,全额工资按实际休假时间扣除。

6、病假:

(1)病假最小休假时间为1小时,超过1小时以小时为单位累计。

(2)月累计病假超过20天,或年累计病假超过3个月,不享受当年年终福利奖金。

(3)因病或非因工负伤停止工作的劳动者,按照国家规定支付病假工资标准: 北京;病假工资按实际休假时间扣除30%的基本工资; 上海;

①工龄不足2年的,按休假时间的40%扣除病假工资;

②工龄在2年以下4年以下的,按休假时间的30%扣除病假工资;

③服务年限在4年以下不满6年的,按休假时间的20%扣除病假工资;

④工龄在6年以下8年以下的,按请假时间的10%扣除病假工资; 广州;病假工资按休假时间的40%扣除;

(3)根据员工实际工作年限和在本单位工作年限,对患病或非因工伤的劳动者给予3个月至24个月的医疗期。医疗期按国家规定按当地最低工资标准的80%计算。

五、绩效管理

(一)绩效管理体系的适用范围 绩效管理体系适用于所有员工。

(二)绩效管理的周期

绩效管理周期将以年度为完整周期。在年度周期内,评估周期将根据人员岗位、等级和业务设置。详见各部门相应的绩效规定。

(三)绩效管理权限

公司的绩效管理体系将采用层层分解、双重管理的管理方法,基本原则如下:

直属部门负责人直接负责员工绩效目标的制定、绩效合同的签订和绩效考核,分级上级作为第二考核人参与普通员工的绩效管理过程;

双线报告人员根据事先确定的虚线实线比例进行评估权重划分;

(4)绩效评价过程

上级评定→员工自评→信息收集总结→归档保存及结果应用→结果调整确认→绩效沟通

(五)绩效等级

工作绩效分为五个等级。同一部门各工作绩效等级和能力等级的人数分布应符合等级分布要求,分布比例以具体绩效计划的规定为准。

(6)异常考勤对绩效考核的影响

异常考勤的绩效核算方法,如入职、离职、变更等,按照薪酬核算和绩效相关规定执行。

工资工作计划8

通过学习《纽约时报》的杭州开放课程体系,我了解到个人绩效薪酬体系的基本特征是将员工的薪酬收入与个人绩效联系起来,注重奖励个人工作绩效,给予员工差异化的薪酬。然而,在个人绩效薪酬体系的神奇光环背后,该体系的“双刃”效应也日益出现,许多企业开始发现,实施这一体系可能超过损失。主要原因如下:

1.损害团队精神,员工间合作水平低,容易造成不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是不注重合作的极端重要性,损害了企业一直倡导的团队精神。与此同时,企业也将成为一个松散的系统,每个人只寻求最佳绩效,而忽视了企业的整体利益。

2.奖励指标的片面性可能会扭曲激励。员工可能只关心上级评估的指标,只关心符合奖励条件、有利于提高报酬的工作,而忽略其他与奖励回报无直接关系的有价值的工作。

3.鼓励员工关注短期利益,损害企业的长期利益。在衡量绩效时,企业往往关注销售、销售收入、产量等可量化绩效,将其与员工工资挂钩,而忽略了影响企业长期效益的其他因素。

4.“员工努力与绩效”之间的相关性往往不高,影响了个人绩效报酬制度的客观性和公平性,难以达到满意的效果。

事实上,个人绩效薪酬制度更适用于传统制造业的生产人员,但现代企业的大部分工作(如管理工作)——没有可衡量的物质产出,对于从事这种“知识工作”的员工,每个员工与其他员工的工作关系非常密切,因此很难区分员工的个人绩效。

5.在设计和改变绩效衡量标准时,会破坏企业与员工之间的心理契约。特别是当生产效率因管理或技术改造而提高时,企业有必要提高劳动定额或绩效衡量标准,但容易引起员工的不满和反对。企业应做好员工的思想说服工作。此外,一些员工可能会抵制引进新技术的尝试,因为他们担心新技术会导致绩效测量标准的变化。为了保持相对的生产率优势,一些熟练的员工也会在新员工的培训中得到保留。这显然不利于企业生产率的进一步提高。类似的课程经常出现在时代光华网络培训中。今年杭州企业管理培训也开设了绩效管理课程。

6.可能不利于员工获得更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度,甚至完全停止生产,从而导致短期收入下降。同时,也不利于需要进行长期和实验性的科研工作,容易造成短期行为,不利于高水平科研成果的出现。

7.简单的个人绩效薪酬制度也可能导致员工不注意设备的维护和维护,滥用设备,或浪费生产资源来实现个人绩效。

8.增加了管理层与员工之间摩擦的机会。由于绩效工资与员工的重要利益直接相关,其可变性不如工作工资明确,在设计和实施过程中容易发生矛盾和纠纷,如工作机会不平等、绩效指标不合理、考核结果不公平等。

9.从根本上说,对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面:建立绩效指标和绩效标准;采用科学的绩效评价方法;设计绩效与薪酬的联系。其中,前两个方面实际上是绩效考核工作,后者直接与薪酬管理有关。可以看出,绩效考核是否公平、有效、准确,是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司 一项实证调查研究还表明,73%的企业在试图以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年,对企业的绩效管理方案做出了重大改变。然而,47%的企业表示,他们的员工发现这种制度既不公平也不明智,51%的员工认为绩效管理制度对企业几乎没有影响。这一调查结果是对理论家推崇的个人绩效薪酬制度的巨大打击和讽刺。

事实上,企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作的制度,包括政策、步骤、程序、培训、设备、指导和材料。这些因素对员工的工作有很强的影响。虽然个人技能、能力和动机都很重要,但与这些因素相比,它们的作用很小。因此,当出现问题时,更有效的方法是首先关注系统的其他部分,即“检查过程而不是指责个人”。我们应该问“为什么这个过程会出现这个问题?”“不要浪费时间检查谁应该对问题负责,而是检查他们如何改变现有的程序和方法,以防止这些问题再次发生。

在绩效薪酬制度方面,也要注重制度、政策和实践对团队绩效和企业整体和长期绩效的影响,必须符合组织的战略目标和文化价值观,符合企业的中长期利益,与其他商业活动相协调,而不仅仅是个人绩效。在薪酬概念上,我们不仅要注重外部经济薪酬,还要注重工作本身的内部薪酬,即所谓的“整体薪酬”理念。这样,通过转变视角,关注系统,强调整体优化,将改变管理者的生活,改变整个组织部门的氛围,使员工处于舒适的工作环境中,极大地激发员工的工作热情和创新,大大提高企业的整体绩效。